Como sabéis, en la iniciativa somos la suma del conocimiento y los modelos de trabajo de muchas personas orientados a un solo reto: Transformar la cultura de las organizaciones a través de sus equipos. Por este carácter heterodoxo y redárquico de funcionamiento no me atrevo a decir que seamos apóstoles o referentes de la Indagación Apreciativa (IA). Sin embargo sí que puedo confesar que es uno de las aproximaciones al cambio cultural que personalmente me convencen más y que frecuentemente empleo y recupero. Sobre todo porque está basada en una de las herramientas que más practico con personas y equipos: el sentido común. Como siempre he de insistir en que no es muy útil idealizar filosofías o herramientas y que simplemente acudáis a ellas como meros bastones que faciliten el camino hacia el cambio en vuestra organización. Desde la iniciativa podemos acompañar este cambio pero no contra vosotros, sino con vosotros 😉
PREMISAS y BASE DEL MODELO
Antes de nada es necesario aclarar que IA es una filosofía de trabajo, no una herramienta en sí misma sino una forma de afrontar el cambio cultural en equipos y organizaciones. Este modelo hace poco ha cumplido 30 años desde su formulación por David Cooperrider. El modelo es la suma de muchas técnicas milenarias y algunas aproximaciones humanistas. Lo más importante para mí es que parte de unos supuestos de trabajo constructivos que nos resultan especialmente útiles para generar un cambio efectivo en los equipos. Algunos de estos supuestos que recopiló Sue Annis Hammond son los siguientes:
En toda sociedad, organización, grupo o equipo hay algo que funciona bien
Todo aquello en lo que nos concentramos, se vuelve nuestra realidad
La realidad se crea en el momento y existen realidades múltiples
La acción de formular preguntas acerca de una organización o grupo influye de alguna manera en la organización y en el grupo.
Tenemos más confianza si vamos hacia el futuro (lo desconocido) llevando partes del pasado (lo conocido)
Si queremos que nuestro viaje al futuro sea mejor, deberíamos llevarnos las partes de nuestro pasado que sean mejores
Es importante valorar las diferencias
El lenguaje que utilizamos crea nuestra realidad
Es importante no confundir estos supuestos propios de la Indagación Apreciativa con los 3 supuestos básicos de Bion (dependencia, lucha o fuga, apareamiento) aplicables al comportamiento de grupos en psicoterapia. Personalmente he tenido la suerte de trabajar estos supuestos con diferentes equipos gracias a la extraordinaria facilitación de Eduardo Cabrera, coach ejecutivo y compañero de fatigas.
El método tradicional para abordar el cambio no solo en una organización sino también en cualquier área de nuestra vida está fundamentado en una serie de pasos claramente definidos:identificar el problema, analizar las causas, establecer un tratamiento. Es un modelo muy científico y está basado en que la organización esa fábrica de problemas o enfermedades que es necesario resolver o curar constantemente. Incluso algunos innovadores modelos como TRIZ están basados en esta cadena de pensamiento. En el caso por ejemplo de las herramientas empleadas en Design Thinking y modelos asociados, algunas están basadas en este modelo y otras sin embargo resultan útiles en IA como veremos.
El enfoque de la IA para abordar el cambio parte, por el contrario, de tres fundamentos clave: descubrir y trabajar con lo mejor que existe en el entorno, imaginar lo que puede o podemos llegar a ser, construir lo que debería ser. El orden de estos tres fundamentos es muy relevante. La organización deja de ser en este tipo de aproximación una fábrica de problemas a resolver y pasa a convertirse en una página en blanco que podemos escribir. Pese a que la metáfora parezca exagerada, mi experiencia con este tipo de enfoques es exitosa. Es necesario comprender que la idea de aprendizaje organizacional al más puro estilo Peter Senge y SOL (Society for Organizational Learning) que es más conocida por todos, pivota sobre todo este modelo. Y si os preguntáis qué fue antes -si el huevo o la gallina- lo primero que existió fue IA como modelo. La aparición de SOL como continuación de los trabajos del MIT Center for Organizational Learning y como institución investigadora y negocio de consultoría se dio en 1997 y es por tanto más reciente. En todo caso IA, como filosofía integradora e indagativa, es como decimos un compendio estructurado de una gran cantidad de aprendizajes en muchas disciplinas.
EL GRAN APORTE
Para mí sin duda el gran aporte de la Inteligencia Apreciativa es la lectura proactiva de la realidad a partir de una visión positiva de los hechos y el momento AHORA del equipo o de la organización. En IA se trabaja la pregunta, la averiguación y la indagación desde el punto de vista de las personas, del autoconocimiento de la propia organización. Lo importante es que la aproximación no es desde fuera sino que se incuba desde la propia identidad y sentido de la organización. En contraposición a cualquier modelo tradicional, la IA propone trabajar sobre elementos de valor real que se hayan detectado y que sean susceptibles de convertirse en tractores del cambio cultural. Esta filosofía implica trabajar sobre un cambio no ya en los procesos sino en la propia conciencia de la realidad de las personas. Dos frases de Albert Einstein -una de ellas fue fundacional para la iniciativa hace ahora un año- explican de manera muy gráfica este punto:
«Ningún problema puede resolverse desde el mismo nivel de conciencia que se creó. Debemos aprender a ver el mundo de una manera diferente para poder cambiarlo.»
«Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando resultados diferentes»
Ambos enfoques podrían ser las bases de la Indagación Apreciativa. Otra de ellas es la constante ocupación del facilitador en centrarse en lo que es obvio y evidente a nuestros ojos y no en conjeturas u opiniones. El trabajo sobre lo inmediato es sin duda una de las claves de éxito de este modelo. Como su propio nombre indica la IA está basada en formular preguntas adecuadas que ayuden a apreciar. El diccionario de la Real Academia define apreciar como «aumentar el valor, reconocer y estimar el mérito de alguien o algo»
Los procesos de coaching y en general todo tipo de procesos de acompañamiento donde la persona acompañada es el centro y el eje del trabajo, comparten una gran cantidad de conexiones con este modelo. He aquí algunas de las fórmulas fraseológicas empleadas en IA que a facilitadores, mentores, coaches, terapeutas nos resultan familiares: «Dime más», «¿Por qué te sientes así?», «¿Por qué esto es importante para tí?», «¿En qué has contribuido a ello?», «¿Qué están haciendo la organización o las personas de tu entorno para ayudarte?», «¿Qué crees que hace que realmente esto funcione?», «¿Qué has aprendido o cómo te ha cambiado esto que acabamos de tratar?». En procesos de acompañamiento es imprescindible utilizar alguna de estas claves y/o jugar con los elementos que desencadenan en el diálogo. Ayudan a educar en el diálogo, a crear el tercer ojo y oído (expresión muy usada en el gremio), y a generar compromiso personal a partir del trabajo sobre realidades (no sobre expectativas basadas en prejuicios)
EL PROCESO DE TRABAJO
De un modo sintético, la indagación apreciativa tiene dos momentos clave, el segundo de los cuales se divide en cuatro fases:
Es necesario identificar mediante entrevistas y sesiones los ELEMENTOS AFIRMATIVOS del equipo o la organización
Trabajar sobre el NÚCLEO POSITIVO y construir liderazgo apreciativo a partir de cuatro fases: Descubrir (identificar los procesos y aspectos que funcionan bien), Soñar (visualizar los procesos que funcionarán bien), Diseñar (planificar y priorizar los procesos que podrían funcionar bien) y Desplegar (ejecutar el diseño propuesto). No entraré en detalle porque tenéis una breve descripción orientativa de las cuatro fases en el artículo del gran Javier Ruíz, compañero de la comunidad Team Academy de Euskadi. Algunos veréis que existe cierta coincidencia con el método Walt Disney a la hora de trabajar la construcción de futuro. Esto ocurre porque ambas herramientas se apoyan en despertar una destreza y una habilidad inherente a todo equipo: la creatividad.
REFERENCIAS
Existe amplia literatura sobre Indagación Apreciativa que podéis consultar pero el propio Javier Ruíz ha recopilado una bibliografía que creo que es muy orientativa para una primera aproximación. Atacadla:
Cooperrider and Srivastva (1987). “Appreciative Inquiry into Organizational Life” en Research in Organizational Change and Development. Pasmore and Woodeman (eds.) Vol. 1, JAI Press.
“Todavía es posible soñar” Teoría apreciativa y Comunicación empresarial. Federico Varona, Ph. D. San José State University. Communication Studies Department San José, California. USA. Septiembre 2003
Si necesitáis explorar el modelo en más detalle o incluso queréis conocer opciones de trabajo, desde la Iniciativa os animamos a poneros en contacto con nosotros 😉
«No man is an island,
entire of itself.
Each is a piece of the continent,
a part of the main.
If a clod be washed away by the sea,
Europe is the less.
As well as if a promontory were.
As well as if a manor of thine own
or of thine friend’s were.
Each man’s death diminishes me,
for I am involved in mankind.
Therefore, send not to know
for whom the bell tolls,
it tolls for thee.»
John Donne (1572-1631), english poet, satirist, lawyer and cleric
Desde hace días estas palabras se repiten una y otra vez en mi cabeza: «Ningún hombre es una isla, algo completo en sí mismo; todo hombre es un fragmento del continente, una parte del conjunto» Hace ya un año que presenté la dimisión en mi último trabajo estable (con nómina) y que me embarqué en un viaje personal y profesional conociendo modelos de relaciones y trabajo alternativos. De todos estos años de experiencia (incluido este último) quiero compartir hoy algunas lecciones aprendidas.
Para mí en este momento hay dos tipos de velocidades muy diferenciadas en nuestra realidad diaria. Son casi dimensiones paralelas que no aprender a tocarse y que puedo ver a diario. Existen diferencias de base que son fundamentales para diferenciar quién o qué pertenece a cada una. Y creo que tiene que ver con el poema de John Donne, no tengo duda.
PRIMERA VELOCIDAD: La realidad de la mayoría
Quiero exponer a continuación el paradigma en el que vivimos tal y como yo lo entiendo y compruebo cada día. Lo que somos está relacionado con la primera de esas velocidades, la más lenta y bulliciosa, aquella que se identifica con lo que cualquier hijo de padre entiende como REALIDAD. Es la velocidad vinculada al modelo industrial que tanto conocemos y por extensión con la economía de escala, ambos asociados a sistemas de producción que derivan de 4 modelos de pensamiento complementarios. Cada uno de estos modelos de pensamiento tiene 100 años de antigüedad y conforman el concepto actual de lo que todos entendemos como EMPRESA:
La ética protestante del trabajo de Weber. Formula las bases de los conceptos actuales de EMPLEADO y DESEMPEÑO. Su tesis defendió que el puritanismo y la devoción religiosa influyeron en el nacimiento del capitalismo creando héroes mesiánicos (empresarios) y ejecutores (empleados). A mi modo de ver es la base de la separación mental entre vida laboral y personal y además el principal argumento vinculante entre ambos mundos. Los héroes están llamados a cumplir un mensaje o iluminación (visión) y los ejecutores están llamados a trabajar por su redención de acuerdo a un mensaje impuesto o heredado. Como consecuencia de esta dicotomía, el trabajo es comprendido como una maldición y una carga y a la vez como la única salvación posible en favor de una ganancia económica. Este principio articula cada una de las mentes de cada trabajador en cualquier sociedad industrial de nuestro tiempo desde hacer 100 años. Aportó un sentido a la vida dentro del capitalismo y a la vez la capacidad de realización personal a través del reconocimiento social por mérito en el trabajo. No es para nada un paso desdeñable en nuestra historia. Muy al contrario vertebra un nuevo paradigma de CIVILIZACIÓN basado en convivencia por consumo.
La organización científica del trabajo de Taylor. Formula las bases del método de trabajo y la operatividad de lo que entendemos como EMPRESA. La principal novedad de este modelo es que traslada un gran espacio de poder desde la base (los operarios) hasta la cima (los managers). Taylor representa el núcleo duro de la defensa del concepto de management tal y como lo entendemos hoy. En mi opinión empodera la figura del gestor incluyendo elementos inherentes a cualquier empresa actual como la aplicación de la teoría darwinista a la producción (la competitividad internay la productividad), el adiestramiento en la técnica y la maestría (la capacitación), la inclusión del concepto de excelencia (con modelos, plantillas y referencias), la comprensión de la identidad corporativa como una responsabilidad común (a gobernantes y gobernados) Pero sin duda su mayor contribución al concepto de EMPRESA actual es la estandarización de procesos y herramientas, muy asociada a ese elemento de excelencia
El modelo administrativo de Fayol. Formula la estructura de gobierno y las reglas de juego de lo que entendemos por EMPRESA. Reúne las 6 funciones básicas que todos podemos encontrar en una empresa actual: función técnica, comercial, financiera, seguridad, contable y administrativa. El fuerte peso de la administración se hace notar en este modelo gracias a los 14 principios esenciales de la administración de empresas. En contra de lo que la mayor parte de personas piensan, estos principios no son innovadores ahora ni lo eran entonces. Por citar solo algunos sistemas que empleaban y emplean este modelo con notable éxito se encuentran el ejército (cualquiera en la Historia desde la antigüedad hasta hoy), la gran mayoría de especies sociales del reino animal y la estructura molecular y biológica de cualquier ser vivo. Los principios de la administración de Fayol son los siguientes: división del trabajo (especialización), autoridad y responsabilidad (dar órdenes y recibirlas), disciplina (en el sentido de obediencia), unidad de mando (solo un jefe por persona), unidad de dirección (un jefe por grupos de actividades o proyectos), subordinación absoluta de los intereses personales a los generales (el sacrificio entendido como negación), remuneración del personal (la satisfacción en función de la retribución económica), centralización (jerarquía y concentración de autoridad), cadena escalar (principio de mando), orden (un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar), equidad entre gobernante y gobernado (la lealtad al proceso como resultado de la justicia), estabilidad (a más tiempo de una persona en la empresa, mejor para la empresa y la persona), planificación (determinar qué es el éxito y ser fiel a esa idea), espíritu de equipo (no tanto en relación a la suma de fuerzas como a la armonía de intereses compartidos)
La cadena de montaje de Ford. Formula las bases del ESTADO DEL BIENESTAR a través de la sociedad de consumo. Constituye la aplicación práctica de los anteriores modelos de pensamiento a lo que posteriormente se entendió como economía de escala. Es de los cuatro modelos el más joven ya que tiene solo 70 años y favoreció el consumo masivo y la universalización del principio de calidad de vida. No es por tanto ninguna broma. Si tienes aire acondicionado en casa, conduces hasta tu trabajo, estás vacunado o consumes alimentos en adecuadas condiciones de conservación, no lo dudes, es mayoritariamente por este modelo. Los elementos que incluyó dentro del concepto EMPRESA son los siguientes: cadena de montaje (basada en especialización y mecanización de procesos repetitivos), abaratamiento en los costes de producción (por descuentos por volumen de compra en petición a proveedores), apertura del mercado de consumo en masa (dando acceso al mercado de consumo a la mayoría de clases sociales), marketing (fue el primero en utilizar publicidad masiva para vender algo en periódicos), concepto de franquicia (los pequeños concesionarios que fueron creados entonces actuaban siempre bajo esa máxima que hoy repiten muchos gurús pero que fue inventada entonces: Piensa en global, actúa en local, es decir fabrica coches útiles para todos pero vendibles para cada uno), equilibrio entre oferta-demanda (capacidad adquisitiva VS productiva), satisfacción de los empleados (reduciendo el coste de fabricación pudo aumentar los salarios a 5 dólares diarios).
Un 80% de propuestas de innovación en la actualidad son talleres de chapa y pintura para mejorar el aspecto de este modelo industrial en franca decadencia pero que aún da de comer a la práctica totalidad de la población. No me canso de repetir en foros y saraos hipsters que los que nos dedicamos a la segunda velocidad somos los raritos, y es importante no olvidar nunca que el juego se desarrolla mayoritariamente de acuerdo a las reglas de esta REALIDAD que acabamos de exponer. Basta intentar vender un servicio de innovación para comprobarlo.
SEGUNDA VELOCIDAD: Una propuesta de cambio
Lo que cada vez más queremos ser está relacionado con la otra velocidad, la de los nuevos modelos de relaciones y trabajo que vivo, experimento y promuevo en primera persona desde hace un año. Son modelos mucho más humanos donde la prioridad es la realización del grupo a partir de la realización personal (no solo del consumo sino del desarrollo de habilidades y la toma distribuida de decisiones). Existe mucha gente que maneja discursos de innovación colaborativa, participación y cultura red que no practican su mensaje. No es un problema porque es parte de la naturaleza humana sumarse a la novedad sin apenas comprenderla pero es necesario establecer cierta distancia entre practicantes y creyentes a la hora de trabajar. De otro modo las decepciones y la frustración son constantes. El resumen aquí es que hay mucho #postureo y la criba se hace a veces muy pesada. Con el tiempo adquieres cierta habilidad para seleccionar discursos coherentes.
Por otro lado cuando salí del mundo-fábrica empecé a visualizar con mucha claridad los dos tipos de potenciales que hace 3 años ya compartí en este mismo blog: la marca-empresa y el valor-persona. El primero ya lo conocía porque había pertenecido a algunas marcas en cuerpo y alma, pero el segundo fue para mí un descubrimiento maravilloso. Si algo para mí es diferencial en esta segunda velocidad, mucho más ágil y flexible, es la importancia que cobran las personas en este tipo de modelos. En casi todos los foros, equipos de trabajo o proyectos en los que he participado desde hace un año se encuentra muy presente el respeto a la opinión, la experiencia y el conocimiento de los participantes. Porque en esta segunda velocidad casi todos los modelos de relaciones están basados en competir colaborando, en compartir recursos y fortalezas para superar adversidades. Se trata de una estrategia diferente de trabajo. Se entiende el trabajo como la realización de un sueño y una voluntad personal, no como un castigo ni una imposición. Requiere enormes sacrificios pero los resultados son tremendamente rentables.
En el caso de la iniciativa vorpalina nosotros hemos interiorizado un nuevo modelo de consultoría, más artesano e inmediato, más real porque habla de personas y de cómo conectarlas, que se llama consultoría simbiótica. Forma parte de crear y cultivar red y de la suma de habilidades para crear oferta de valor. Está estrechamente relacionado con el poema que John Donne escribió hace 400 años: «Ningún hombre es una isla, algo completo en sí mismo; todo hombre es un fragmento del continente, una parte del conjunto» Por oposición al individualismo que se favorece en los modelos industriales, estos nuevos modelos abogan por reconfigurar los conceptos de equipo y trabajo en grupo porque entienden a priori que nadie por sí mismo tiene la verdad absoluta o puede competir con otros solo con sus recursos o armas. Trabajan la pertenencia y están alejados del modelo-patente de propiedad sobre las ideas. Son abiertos y replicables, se adaptan con facilidad. En muchos artículos de este blog he reflexionado sobre las nuevas carreras, profesiones y disciplinas pujantes en este sentido y sobre las teorías que sostienen algunos de estos modelos de trabajo que experimento diariamente. No os aburriré hoy con todo ello y me limitaré a decir que en muchos sentidos son la evolución natural de una nueva sociedad y de unas nuevas necesidades que muchos amigos y expertos ya han estudiado.
En mis últimos artículos y en muchas de mis conversaciones con otros compañeros de viaje no suelo hablar ya de teorías sino de la importancia de trabajar las transiciones reales. Tengo una gran cantidad de amigos que trabajan en formar desde cero colectivos de acuerdo a estos nuevos modelos. Su opinión es que muchas de las organizaciones que conocemos no tienen ya ninguna solución y que es preferible dedicar el tiempo a crear esta nueva realidad. Los respeto y admiro pero no es mi guerra. Creo como mi admirado Tierno Galván que «la buena didáctica es aquella que deja que el pensamiento del otro no se interrumpa y que le permite, sin notarlo, ir tomando buena dirección.»
LO QUE SOY: No soy una isla, más bien un poco Adolfo Suárez
Esta mañana he tenido una reunión de trabajo con los jóvenes emprendedores de la cooperativa Tazebaez (¿Por qué no? en euskera), en concreto con Iñigo y Josu que lideran junto a otros de sus compañeros el proyecto internacional Global Futurizer. Era la segunda toma de contacto tras una pequeña sesión de trabajo en Mondragón. Son el ejemplo claro de personas con las que conecto porque tienen claro que quieren aportar valor entre el gran mercado que nadie o casi nadie está trabajando hoy y que se encuentra entre la primera velocidad (la REALIDAD) y la segunda velocidad (el CAMBIO). Trabajan en transiciones con filosofía de la segunda velocidad pero con servicios consumibles por la primera. Utilizo a menudo el simil de la transición española para mostrar que lo importante no es la ideología sino la apuesta por generar el cambio de forma integradora. Algo de lo que hemos hablado en la reunión tiene que ver con la necesidad de humildad y honestidad que tenemos en el mundo del cambio y la innovación. Hace poco reflexionaba sobre ello en Back to basics.
Ellos saben, como yo ahora, que tienen ideas y teorías pero también que no deben tomarse a sí mismos demasiado en serio. Provienen de una formación en habilidades transversales sin apenas background ni formación especialista pero con una capacidad de empuje que creo necesaria gracias a la interiorización de un espíritu crítico y constructivo incubado en un modelo de aprendizaje que aún es experimental. En otras palabras, defienden lo que creen pero sin olvidarse de que la sociedad en su mayoría todavía cree otra cosa. Esto, que parece algo muy básico, es realmente revolucionario en el panorama actual del mercado. En mi opinión muy pocos se atreven a bajar el discurso y hablar de necesidades reales (tanto de las personas, como de las empresas como de la misma sociedad). El ejercicio común es el opuesto: aprovechar la inercia de caída para ir colocando pequeñas dosis y poses que aportan poco o nada a las verdaderas necesidades.
Lo que yo soy ahora mismo es lo que yo hago y proyecto sobre mí y sobre otros. Me encuentro igualmente cómodo e incómodo en foros tradicionales y en foros alternativos. Veo cierta radicalidad que no considero constructiva y también a menudo ciega fe en uno y otro modelo. No se si estaré equivocado, pero hay algo que me parece innegable: cualquier idealización es una banalidad que no ayuda al cambio ni a la evolución. Lo que más me está ayudando ahora es hablar a personas de personas para personas, algo que es realmente complicado porque nadie nos enseñó a hacerlo. Aborrezco la élite y no me encuentro confortable en los clubes selectos de pensamiento inaccesible. Lo que soy es barro. Nací para mancharme. Y no para marcharme solo sino también para manchar a otros… Porque «ningún hombre es una isla, algo completo en sí mismo…«
Convencidos de que el trueque ha sido la forma de relación comercial más exitosa de la historia, desde la iniciativa estamos cerrando hermanamientos con varias empresas proveedoras de servicios con el objetivo de aunar esfuerzos para lograr nuestro famoso reto: Transformar la cultura de las organizaciones a través de sus equipos y recursos.
A continuación os ofrecemos algunos de los acuerdos cerrados que se unen a la oferta de la iniciativa para el mercado:
Hermanamiento con +people, una empresa de innovación chilena, para realizar un intercambio de conocimiento, recursos y oportunidades entre Chile y España. Esta colaboración incluye un calendario: 1FEB – 14FEB ellos visitan España (estamos organizando Madrid, Barcelona y puede que Euskadi) y 1 MAR-12MAR nosotros visitamos Chile. Durante la estancia en España contactarán con algunos de los nodos de la iniciativa. Nuestros amigos e Humannova y nosotros estamos realizando la labor de hosting para Barcelona y Madrid respectivamente. Fruto de este hermanamiento surgirá una propuesta de valor para empresas chilenas durante los próximos días.
Hermanamiento con monkey business, una empresa de innovación finlandesa, para ofrecer un servicio de resolución de retos para equipos en España y Finlandia. La metodología se denomina zaldua method y es una dinámica que incluye 3 pasos básicos orientados a fomentar la creatividad y el trabajo en equipo que se articulan en 15 pequeños milestones.
Hermanamiento con simbyosi, marca especializada en inteligencia colaborativa, para ofrecer servicios conjuntos de cambio cultural y aprendizaje basado en el equipo. Esta colaboración se concreta en compartir recursos y conocimiento para ofrecer a futuros clientes. Nos encanta especialmente el perfil y el valor diferencial que aporta Luis Tamayo. Tras varias sesiones y reuniones con él consideramos que apostar por muchos de los modelos que defiende en el mercado era una evolución natural de nuestra oferta de servicios.
Hermanamiento con equánima, marca especializada en trasladar la filosofía al mundo de los negocios. Mª Ángeles Quesada lidera un servicio denominado Filolab: Pensar para innovar que podría cuajar perfectamente con la práctica que personalmente empleo para la construcción de equipos. Junto con Ada, las dos trabajan para favorecer el aprendizaje de herramientas de pensamiento aplicables a problemas reales. Nos gustó especialmente su trabajo en materia de construcción de diálogo, autopregunta y mayéutica. El modelo está ya testado y es exitoso.
Estamos construyendo otras colaboraciones con personas que se encuentran en el entorno de la iniciativa y que consideramos que tienen un valor clave para el desarrollo de las organizaciones en materia de estrategia, negocio e innovación. Todas las colaboraciones se encuadran dentro de las 3 líneas de trabajo de la iniciativa: aprendizaje basado en equipo, gestión del cambio y diseño de experiencias. Toda ellas añaden el valor de personas concretas, con experiencia y habilidades contrastadas en las cuales confiamos para liderar y acompañar el cambio en los equipos y organizaciones.
Integridad. ¿Qué es y para qué sirve? Intentaré explicarlo.
Hace poco una persona a la que respeto escribió un artículo titulado Escuelas de negocios y la profecía autocumplida del Homo Economius. Si la red tiene algo positivo es que no es necesario reescribir algo cuando toda tu opinión íntegra está recogida en un artículo y sus comentarios asociados. Esto ocurre en este caso por lo que si queréis saber mi opinión sobre el actual modelo de escuelas de negocios solo es necesario leer el artículo de Amalio. Comparto como muchos otros su preocupación por esas autodenominadas fábricas de hombres o de líderes cuyo día a día permanece alejado del común de los mortales. De modo que no añado ni corrijo ni una sola coma a su opinión. Sirva este artículo como apoyo público a su demanda de una reformulación de valores en este tipo de «centros de enseñanza».
Lo que sí me gustaría hacer es recuperar una de mis películas favoritas rodada hace ahora más de 20 años. Esa en la que un teniente coronel retirado, con malos modos y un incorregible afán contestatario, convive durante 3 días con un joven alumno becado en un colegio elitista norteamericano. Porque en este blog hablamos de humanidad y de valores, de cómo podemos recuperar un discurso creíble y útil para todos -no solo para unos elegidos- pero sobre todo hablamos de integridad, de como alimentarla. Para saber qué es la integridad -algo en lo que no se educa en ninguna escuela de negocios-, recomiendo a muchos decanos de este tipo de empresas -porque eso son- que vuelvan a visualizar el discurso final del Teniente Coronel Slade (Al Pacino) en la película Scent of a woman (Brest, 1992). O en su defecto, si adolecen de un afán constructivo momentáneo, que visualicen la película completa.
Antes de compartir el discurso íntegro del teniente coronel Slade, me gustaría compartir algunas creencias que siempre me acompañan y que defiendo en cualquier foro:
QUIEN MANDA AHORA. El mercado nunca tiene razón. Más bien la única razón de que exista algún tipo de mercado eres tú. Invierte ese orden y tú mismo serás la comida que alimente el pesebre de la granja que has creado. Comprobación: sintoniza un telediario.
INTEGRIDAD. Ser íntegro nunca ha sido lucrativo. Los grandes progresos de nuestra historia y las grandes personas que recordarás después de muertas seguramente nunca habrán sido rentables. Pero estás aquí por ellos. El camino correcto casi siempre es el difícil, admira a los que deciden tomarlo, nunca a los que llegan antes. Esto no es una media maratón, hablamos de tu vida entera.
LA OBSESIÓN DEL LIDERAZGO. El liderazgo adquiere más valor de abajo arriba. Nunca al contrario. Diseña una sociedad gobernada por el oportunismo de las hienas y nadie dormirá tranquilo. Diseña perfectos consejos de administración y nadie creerá en ellos. Ningún general salva una vida. No hay ejército si no existen soldados. Todo sistema sanguíneo necesita un corazón. Distribuye y siéntete incompleto. Donald Trump es un cretino, la que realmente me interesa es su secretaría.
PROXIMIDAD y CERCANÍA. No hay nada que haya sido útil que se haya podido construir sin proximidad y cercanía. A medida que alzas el vuelo para reflexionar sobre el mundo, pierdes conciencia y pierdes realidad. Sal a la calle o habla con otros. Algunos vagabundos de mi calle darían clase a Peter Drucker. No eres fruto del mérito que otros quieren que tengas sino del que se ven obligados a reconocer. Piensa en ellos primero y tu liderazgo será algo innegable.
BULAS PAPALES. Tras mi experiencia en otros modelos de aprendizaje, si quiero hallar respuestas o una guía decente para mi carrera nunca me encerraría en un ciclo de conferencias o pagaría 60.000 euros por una bendición papal (MBA). La entereza y la honestidad en el trabajo no son un título sino años de perseverancia y crédito ganado. No contraigas mayor deuda con el mercado de la que él contrae contigo (ninguna). Los actuales itinerarios formativos superiores parecen perdones o permisos del mercado para poder continuar con el camino. Hasta que recuerdas a papá Machado y piensas «caminante no hay camino, se hace camino al andar«.
TU PROPIETARIO. Si analizas tu carrera o tu vida y el propietario de ambas nunca coincide con el titular de tu documento de identidad o el de tus hijos, puede que tengas un problema. Eres lo que te dejas ser. Si te estorban los conceptos durante el camino, memorízalos tan solo para escupirlos. Los programas, las palabras, los grandes boatos y escenarios son tanto el 10% de la obra. La diversión del teatro siempre estuvo en el viaje y el ensayo.
Esta es la conversación íntegra entre el decano y el teniente coronel Slade. Charlie se niega a delatar a sus compañeros y acceder al chantaje de una recompensa rápida. El decano pide su expulsión por no colaborar con el sistema y entonces algo que lleva surgiendo día tras día en la historia de los hombres, surge de repente para avivar el fuego de algo llamado INTEGRIDAD:
No está mal para un paleto que vive en las montañas 😉
Most of you know the articleIn praise of the incomplete leaderwritten by Ancona, Malone, Orlikowski and Senge in 2007 for Harvard Business Review. The present article is the net and humboldt result of joining this great formulation with an article that definitely gave a twist to my life: How to become a hacker by Eric S Raymond.
I have to confess, every day I care less leaders. Probably because one thing is to take the lead and the other is to lead. Some considerations that you can´t control come into play in the latter scenario. Some people have said that leadership is the capacity to translate vision into reality. In 1990, in the early birthgiving of the knowledge society, Peter Senge said «learning organizations are organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.» I think this was more than a rethoric speech if you follow Senge´s work during the following years. Some others have spoken after in this way. The idea of learning organizations is still now totally innovative for most companies. But only just now I understand the scope of his work after a clear reading.
Some weeks ago I discovered Deborah Ancona and her X-Teams propossal. One of the most relevant lessons I´ve ever learned to stop suffering a constant frustration in teams has been to deny the perfect leader position. In free software is very usual to find that an aparently perfect software eventually become a complete abandonware. Most of our leaders become abandonwares inch by inch during their professional lifes. When I read Ancona´s approach to leadership, I quickly though Charlene Li and her Open leadership. But there was an interesting concept I´d never heard of: the incomplete leader. A person who complements other from the base of which is always incomplete and can learn at any time of others. Powerfull idea, my friends, Don´t think so? For me it was like be in front of a theater of self-consciousness and assist to a vorpal representation 😉 I love this idea because it speaks of leading teams, not about taking leadership on teams but think on a leadership team narrowly defined by the ratio of each team member.
This idea talked about relationships, not nodes; spoke about thinking on you from others, not on others from you. In fact, the subtitle of the book was «how to bild teams that lead…» not «how to lead teams»… Move from the personal to the collective responsibility through compromise is something I’ve always defended. This propossal cares about this over everything else. So once I read the article in the Harvard Business Review I find a survey to evaluate leadership ability of each person. I recommend you read the survey.
On the same side and redounding on this idea, a few days ago in WOBI Mexico, Peter Senge said that the most convincing explanation for leadership he ever heard is «the capacity of a human community to shape its future» So I was thinking while dancing alone completely naked in my usual bedtime night dance. What if we mix the concept of incomplete leaders with the great concept of the hackers? Can you imagine something like How to become an incomplete hacker or In praise of the incomplete hacker? For sure if you think deeper on this, you can write some thoughts very similar to this…
INCOMPLETE HACKER MANIFESTO:
You can not survive by yourself. 110,000 million people have failed before. Relax.
Hack your life, be incomplete. Don´t learn how to be a perfect leader, be an incomplete hacker and for sure you become a perfect leader. For you. For others.
The world is full of fascinating problems waiting to be solved. (1) Choose a challenge and devote yourself to solve it with passion and commitment.
Don´t manage your expectations, build them with others. Start from yourself will make you lose the beauty of other landscapes in the travel.
Live as if you were alive. Don´t live as a reference for others, live as a reference for yourself.
Don´t be another, be part of the others. All that we are is the sum of small parts that help to shape the others. Complete the desktop of your life with other lives. If it doesn´t work, restart continuously. This always works.
Don´t talk to others like if they were yourself. Talk them as if they were themselves. Fortunately for you, not everyone on the earth is like you
Define your own way and experience it. Failure is the previous level to success in every videogame.
Do all with others. Remember when you were a kid and you were afraid to be alone. Nothing changes.
That´s all, friends. Hackers bless you.
NOTES:
In praise of the incomplete leaderhere in spanish.
El actor, activista y músico Floyd «Red Crow» Westerman, conocido en el idioma lakota como Kanghi Duta (1936 – 2007)
We don´t need to be very smart to realize that no one in the history of mankind has outlived itself. So relax. Act according to what you think and live as if yo were alive. You are in a cycle and a protagonist but only for an instant. Take advantage of it every single moment. We are working in the initiative with these primary and basic foundations because we believe that we have often lost even that. The feeling of belonging to the land and to the world around you. We are working to regain that feeling.
A few years ago, just before he died on 2007, the old hopi Red Crow (Kanghi Duta) Floyd Westerman shared his knowledge of the known world with their peers. For me is a clear witness about life on the planet and speak in the line that did chief seattle a century ago. In this speech, he speaks of humility, positioning, strength and wisdom. It´s one of the most innovative speeches I’ve read despite has been repeated like an echo hundreds of years for every wise on earth. I reproduce his words with great respect for native northamerican culture. This is what he said:
«Time evolves and comes to a place where it renews again. There is first a purification time then there is renewal time. We are getting very close to this time now.
We were told we would see America come and go and in a sense America is dying from within, because they forgot the instructions on how to live on earth. Everything is coming to a time where prophecy and man’s inability to live on earth in a spiritual way will come to a crossroad of great problems. It’s the Hopi belief, it’s our belief that if you are not spiritually connected to the earth and understand the spiritual reality of how to live on earth, it’s likely you will not make it.
When Columbus came, that began what we term as the first world war. That was the true world first world war because along with him came everybody from Europe. By the end of the second world war we were in America only 800,000 from 60 million. So we were almost exterminated here in America.
Everything is spiritual. Everything has a spirit. Everything, Everything was brought here by the creator. The one creator. Some people call him God, some people call him Buddha, some Allah, some people call him other names. We call him Konkachila, grandfather. We are here on earth only a few winters then we go to the spirit world. The spirit world is more real then most of us believe. The spirit world is everything.
Over 95% of our body is water. In order to stay healthy you got to drink good water. When the European first came here, we could drink out of any river. If the Europeans had lived the Indian way when they came, we would still be drinking our water because water is sacred. Air is sacred. Our DNA is made of the same DNA as the tree. The tree breaths what we exhale. When the tree exhales, we need what the tree exhales. So we have a common destiny with the tree. We are all from the earth. And when the earth, water, the atmosphere is corrupted, then it will create its own reaction. Mother is reacting. In Hopi prophecy they say the storms and floods will become greater. To me it’s not a negative thing to know that there will be great changes. It’s not negative, its evolution. When you look at it as evolution, it’s time. Nothing stays the same.
(Picture of ape.) We always say that might be your ancestor, but it’s not our ancestor. He is a relative but not a ancestor. You should learn how to plant something. That is the first connection. You should treat all things as spirit, realize that we are one family. It’s never something like the end. Just like life. There is no end to life.»
Como sabéis, en la iniciativa somos la suma del conocimiento y los modelos de trabajo de muchas personas orientados a un solo reto: Transformar la cultura de las organizaciones a través de sus equipos. Por este carácter heterodoxo y redárquico de funcionamiento no me atrevo a decir que seamos apóstoles o referentes de la Indagación Apreciativa (IA). Sin embargo sí que puedo confesar que es uno de las aproximaciones al cambio cultural que personalmente me convencen más y que frecuentemente empleo y recupero. Sobre todo porque está basada en una de las herramientas que más practico con personas y equipos: el sentido común. Como siempre he de insistir en que no es muy útil idealizar filosofías o herramientas y que simplemente acudáis a ellas como meros bastones que faciliten el camino hacia el cambio en vuestra organización. Desde la iniciativa podemos acompañar este cambio pero no contra vosotros, sino con vosotros 😉
«No man is an island,
Convencidos de que el trueque ha sido la forma de relación comercial más exitosa de la historia, desde la 
Integridad. ¿Qué es y para qué sirve? Intentaré explicarlo.
