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¿Qué es la Facilitación Total?

por David Criado | May 4, 2014 | ACOMPAÑAMIENTO AL CAMBIO

«Para encontrar algo, lo que sea -una gran verdad o unas gafas perdidas- primero debes creer que te servirá de algo encontrarlo.»

(All the king´s men, Zaillian, 2006)

EL ABORDAJE

El presente artículo está especialmente escrito para facilitadores, agentes de cambio e intraemprendedores. En él conoceréis una nueva práctica que he formulado y estoy ejecutando desde hace un tiempo. Está basada en diversas teorías y aproximaciones sociales a tres procesos que todo facilitador/a favorece a un mismo tiempo en la práctica de su trabajo diario:

El proceso de aprendizaje. Entre ellas me resultan especialmente sugerentes la teoría socio-cultural de Vygotski (1987), toda la corriente construccionista (una gran cantidad de autores), las 3 dimensiones descriptiva, comparativa y crítica en el aprendizaje formuladas por Jay y Johnson (2002), el aprendizaje mutual (los métodos WELL), el aprendizaje basado en problemas (el PBL de Barrows, 2008), el aprendizaje basado en proyectos (K.Frey, 1982), el aprendizaje cooperativo (Huber, 2004), el aprendizaje organizacional (Argyris), el aprendizaje situacionista (Brown, Collins y Duguid, 1989) y el pensamiento sistémico (Senge, Ancona, Malone,… a finales de los 90). Añado además el aprendizaje experiencial llamado de muy diversas formas y que yo personalmente viví bajo el concepto «learning by doing» (aprender haciendo) durante 2 años bajo el modelo de Tiimi Akatemia.

El proceso de cambio. A nivel individual los trabajos de la Escuela de Palo Alto (en concreto de Watzlawick), y de Charles Handy (sobre cambio cultural) y a nivel organizacional y dialógico sin duda me resultaron fundamentales las propuestas de Edgard Schein.

El proceso de crecimiento. Desde Barrett y sus valores a Scharmer, Quinn, Marsick y Cooperrider a nivel organizacional. Y en lo relativo a equipos desde Goldsmith y Drexler y Sibbet como modelos más extendidos a las fascinantes propuestas de Wageman, Hackman, Katzenbach y Lencioni entre una gran cantidad de estudiosos.

Mi trabajo ha consistido tan solo en poner todo esta panoplia de teorías en práctica en el mundo de las organizaciones de una forma eficaz, responsable y coherente. Es importante destacar que existen una gran cantidad de aproximaciones a todas estas perspectivas en el mundo educativo, y sin embargo el concepto de «organizaciones que aprenden», es decir, su aplicación en los ámbitos laborales más allá de la escuela, es relativamente novedoso en la actualidad. Esta es sin duda mi experiencia. De hecho los agentes de cambio llevamos solo 10 0 15 años introduciendo estos nuevos modelos en las estructuras tradicionales de trabajo de una forma seria y rigurosa.

EL SENTIDO

Uxue en modo Facilitación Total con un equipo

Lo que hoy quiero compartir con la red es una práctica concreta de acompañamiento para personas, equipos y organizaciones que va tomando forma sesión tras sesión en las diferentes intervenciones que realizamos. Es sencilla y directa pero requiere de un alto nivel de presencia y experiencia por parte del facilitador. Se trata de algo revolucionario y que empieza a ser una marca de identidad de la iniciativa. Está despertando interés entre los facilitadores y genera resultados y opiniones muy favorables en los equipos que lo experimentan (9,7 sobre 10 a nivel de satisfacción). Creo con sinceridad que es un soplo de aire fresco que viene a ocupar un espacio hasta ahora vacío en la familia de prácticas de acompañamiento.

Hoy compartiré contigo los rudimentos básicos de lo que he denominado TÉCNICA DE FACILITACIÓN TOTAL. Antes de hacerlo, quiero hacer un matiz que considero necesario: No es mi intención generar otro nuevo chiringuito en la ya saturada primera línea de playa del acompañamiento a personas, equipos y organizaciones. En primer lugar porque sabéis que no soy amigo de adueñarme de discursos, métodos o herramientas sino tan solo de utilizarlos y adecuarlos continuamente a las diferentes realidades. Y en segundo lugar porque tenemos una gran cantidad de prácticas que siguen resultando altamente útiles y que desde la iniciativa seguimos empleando en algunas intervenciones. Entre ellas destaco la práctica del mentoring, las diferentes escuelas de coaching y la propia práctica de la facilitación. De hecho la facilitación total, aunque incompatible con cualquier escuela de coaching que conozco, es sin embargo complementaria al mentoring y -claro está- a algunas prácticas actuales de facilitación.

Por otro lado, quizás sea necesario comentar antes de continuar, que somos más fieles a la FACILITACIÓN TOTAL si nos limitamos a vivirla y experimentarla que a intentar seguir a rajatabla lo que voy a exponer a continuación. En la esencia de esta forma de hacer y trabajar va implícita que cada persona tiene su gracia, naturalidad, personalidad, carácter, ritmo, ideas, riqueza,… y que por tanto el entorno de FACILITACIÓN TOTAL debe tan solo ser el lugar en el que todo esto fluya con mayor facilidad. Continuamos:

LA PRÁCTICA

Qué es. La técnica de FACILITACIÓN TOTAL es un práctica humanizadora que permite al facilitador escapar de la obsesión por ser fiel a un modelo y abrazar el foco en ser fiel a sí mismo y a la necesidad de las personas. Facilita la empatía y comprensión de las personas más allá de las etiquetas y los conceptos. La facilitación total tiene que ver más con fomentar un clima cómodo, ameno y amigable de aprendizaje mutuo basado en la conexión y la confianza que con ser fieles a un determinado rito a seguir en nuestra relación. Lo profesional en facilitación total es olvidarnos de querer convencer y llegar a otro, para comenzar a permitir que llegue a sí mismo y a los otros por sí solo.

Modelo integral de FACILITACIÓN TOTAL

La base. En la cultura oriental se denomina samskaras a los ritos, estructuras, creencias o sistemas que condicionan nuestra realidad. Supuestamente modelan nuestro camino pero en la mayor parte de ocasiones limitan el YO interior de las personas que es libre, creador y voluntario. En la realidad, lo que vivo a diario es que todos -incluyo a los facilitadores- tenemos un elevado peso en la mochila y una gran cantidad de creencias a las espaldas que necesitamos continuamente esparcir sobre los otros. Ya sea en forma de matrices de colores o en forma de mesiánicas fórmulas de redención empresarial. Al hacer esto, estamos condicionando el aprendizaje total de las personas que además -por sí mismas- ya vienen con sus propias mochilas y creencias.

Desaprender para aprender. En facilitación total se trata de desmodelar la realidad en la medida de lo posible, de no imponer sino sugerir, de adoptar una facilitación asertiva de igual a igual que permita a los demás ser parte de una nueva realidad común que se construye entre todos. El facilitador por tanto debe ser integrador y practicar la coherencia. Para ello debe asumir que él (o sus modelos, creencias y prácticas) no son prioritarios respecto a la realidad de las personas cuyo aprendizaje facilita. En contra de lo que otros modelos predican, la practica de la FACILITACIÓN TOTAL implica que la riqueza del aprendizaje está en el grado de sinceridad, apertura y exposición al grupo que el facilitador sea capaz de generar desde el inicio. Y si puede ser con su propio ejemplo, mejor.

Esto es, como facilitador tengo que decirme a mí mismo en todo momento que antes que cualquiera de las cosas que ya tengo aprendidas, vengo allí a dejar que otros aprendan y a aprender. Debo relajarme y confiar en lo que soy. De este modo yo también desmodelo mi realidad y practico la coherencia porque es lo que pido a los demás que hagan. Por esto siempre digo que en este contexto de trabajo (abierto, sincero, honesto) la propia práctica es por sí misma el gran aprendizaje, el resto de cosas son tan solo pinceladas de detalle.

Somos personas. Por otro lado como facilitador debo asumir -y aquí viene la verdadera innovación- que TAMBIÉN SOY UNA PERSONA. Es decir que puedo -como cualquier otro- equivocarme y que tengo -como cualquier otro- enormes defectos y vías de aprendizaje que puedo explicitar y compartir si así lo necesito. Nada de esto va a condicionar, limitar o coaccionar el aprendizaje de los otros.

LOS 3 EJES DE REFERENCIA en FACILITACIÓN TOTAL

Como el lector habrá observado ya, en FACILITACIÓN TOTAL existen tres ejes de referencia (CPA) para el facilitador y las personas que son, progresivamente, los siguientes:

La consciencia. Contraria a la perfección. Es decir, no persigo que el equipo me vea como un experto en algo sino que me vea como una persona más que simplemente puede que conozca algunas destrezas y quiera compartirlas. Como tal, también me equivoco y no por eso soy menos profesional sino todo lo contrario. La consciencia adecuadamente entrenada favorece la relajación del facilitador.

La presencia. Contraria a la ausencia. Se resume en dos reglas básicas que el maestro Moliní suele compartir en sus sesiones: 1) Lo que está pasando es lo que tiene que pasar. 2) Los que estamos aquí somos los que tenemos que estar. En facilitadores con un alto grado de experiencia, la presencia bien entrenada puede traducirse en la famosa máxima Wu-Wei: Limitarse a no estar y no ser pero estar presente en esa ausencia.

La autoridad. Contraria al poder. Muy próxima a la autenticidad. A partir del equilibrio y la coherencia continuas, genero confianza en los demás que me otorgan autoridad. Evitamos el reproche y practicamos la consciencia. Como bien señalaba mi compañera Uxue, la autoridad se tiene cuando te la dan otros VS El poder lo tomas y lo ejerces contra otros. La autoridad es un hábito a practicar.

"Si un huevo se rompe desde afuera, la vida termina. Si un huevo se rompe desde dentro, la vida comienza. Las grandes cosas siempre comienzan desde el interior" Una persona en una sesión de Facilitación Total

3 ejes de referencia en FACILITACIÓN TOTAL

3 FACTORES Y PERSPECTIVAS en FACILITACIÓN TOTAL

Ayuda a esto último, ser consciente como facilitador -y hacer que las personas también sean conscientes- de los tres factores y perspectivas que siempre intervienen en un proceso de aprendizaje en la técnica de FACILITACIÓN TOTAL:

Las personas: PERSPECTIVA HACER. Son protagonistas de su realidad. Son libres. Generan, experimentan, intercambian y autorregulan su aprendizaje. Son espectador y participante del aprendizaje, el cambio y el crecimiento. Acuerdan las reglas que van a cumplir y estructuran el aprendizaje propio (individual y mutual). Toman decisiones en equipo. Nada a lo largo del aprendizaje -repito: NADA- es útil si las personas no lo aprueban o deciden que es útil. Son consumidores de la realidad de otras personas. Porque ningún cambio de otras personas se logra desde mi realidad sino desde la de ellas. Son aceptadores de la realidad de otras personas. Porque ningún cambio de otras personas se logra desde la realidad que yo quiero que tengan sino desde la realidad que ya tenemos. Son opinadores de la realidad de otras personas (describen, comparan, critican). Porque nadie puede omitir sus juicios en un ejercicio de aprendizaje mutual, incluidos los facilitadores.

El aprendizaje: PERSPECTIVA HACIENDO . Lo que se comparte. El conocimiento dinámico, aplicado y aplicable que fluye y se genera entre todos. Requiere la práctica de CRA1 constante: (Conciencia + Responsabilidad + Acción) sobre un equilibrio abstracto/concreto y además la práctica de CRA2 constante: (Confianza + Realidad + Autenticidad). Tiene dos ritmos a mantener: el ritmo del aprendizaje individual de cada persona y el ritmo del aprendizaje mutual de todas las personas. En ningún momento el facilitador tiene la capacidad o el poder de decidir sobre cualquiera de los dos. Son las personas las que configuran su estructura y ritmo de aprendizaje.

Los facilitadores: PERSPECTIVA DEJAR HACER. Recogen el aprendizaje (mediante anclajes racionales y emocionales) y cuidan de que las personas se cuiden individualmente y entre ellas. Lo fundamental de un facilitador es que nunca NUNCA deje de ser él mismo. Esto implica ser uno mismo con fortalezas y debilidades, practicar la consciencia plena de uno mismo en todo momento. La práctica de facilitación total implica que eso es lo más valioso que una persona le puede dar o enseñar a otra. Por encima de cualquier rol o modelo, ahí es donde reside el valor de la facilitación total. En que el facilitador es en definitiva uno más que viene a vivir y ser parte del aprendizaje y de la realidad de las personas aportando su experiencia y habilidades adquiridas de igual a igual. Son siempre fieles a la necesidad emergente de las personas. Esto significa predicar con el ejemplo y tener la mente y el alma siempre presentes en dejar de aplicar modelos y empezar a adaptarse a personas.

3 factores y perspectivas en FACILITACIÓN TOTAL

Por otro lado, como persona y como facilitador, hay un indicador clave para saber que no estoy haciendo algo bien en una intervención. Y es este: Cuando lo que digo está siendo más importante que lo que soy, es decir cuando me preocupa más convencer de algo que mostrar lo que soy, pienso y siento, algo seguramente esté yendo mal.

Mi experiencia practicando FACILITACIÓN TOTAL es que no es necesario aportar muchos detalles sobre lo que se va a vivir sino que es el propio rodaje y el acto de dar responsabilidad a las personas sobre su realidad, lo que configura el enorme potencial del aprendizaje. A algunos tips que Shuell (1986) resumió para favorecer la participación del alumno en su aprendizaje, añado otros que creo interesantes para practicar la FACILITACIÓN TOTAL en el siguiente listado:

APRENDIZAJE ACTIVO: No es posible aprender por otra persona. Cada persona aprende por sí misma. Respetémoslo.

APRENDIZAJE AUTORREGULADO: Cada persona debe percibir, evaluar y retroalimentar sus propias actividades. A la hora de recoger aprendizajes no es necesario interpretar por otros, sino hacer que todas las personas sean conscientes de lo que ha ocurrido.

APRENDIZAJE CONSTRUCTIVO: Cada persona interpreta la realidad a partir de sus propias experiencias y opiniones. No vemos lo que es sino lo que somos. Es importante en este sentido asumir que las realidades duales escasean y que prácticamente nada es bipolar o binario sino gradual o graduable.

APRENDIZAJE SITUADO: Cada persona aprende en relación a su contexto. El contexto de aprender ofrece posibilidades de aplicar conocimientos adquiridos. Algo va mal en FACILITACIÓN TOTAL cuando lo que aprendemos no lo estamos practicando. Cuando por ejemplo decimos que vamos a hacer algo, y no lo estamos haciendo ya (mientras hablamos o en la misma sala para ejemplificarlo).

APRENDIZAJE SOCIAL: Cada proceso de aprendizaje y enseñanza es social. Todo aprendizaje individual es social. Por mucho que queramos entender que cada persona es un mundo, lo cierto es que el mundo son todas las personas. Partir de aquí nos ayudará a encontrar elementos de crecimiento, cambio y aprendizaje continuos. Puntos de unión, sinapsis.

APRENDIZAJE A PARTIR DE LA REALIDAD: No es posible eliminar nuestras expectativas, tan solo es posible gestionarlas. Igualmente no es útil aprender a partir de ellas, sino que lo útil es aprender a partir de la propia realidad. Más allá del PBL (Aprendizaje Basado en Proyectos) ¡qué revolucionario sería si practicáramos el RBL (Aprendizaje Basado en la Realidad). En FACILITACIÓN TOTAL debemos tener el foco en lo práctico y real, lo que olemos, tocamos y sentimos cada día.

APRENDIZAJE CONSCIENTE: Cada persona experimenta siempre un mismo proceso de aprendizaje: 1) Incompetencia inconsciente 2) Incompetencia consciente 3) Competencia consciente 4) Competencia inconsciente

Por último he de decir algo muy positivo acerca de esta práctica y es que personas muy diferentes entre sí -a veces incluso opuestas- han sido capaces de disfrutar este contexto de aprendizaje relajado y de confianza. Esto ha generado un clima de entendimiento (respeto) y de exposición (compartir) desde el primer momento (primera media hora-hora). Esto para cualquier facilitador es algo mágico ya que generalmente las personas suelen tener ritmos mucho menores. Desde la iniciativa vamos a seguir incluyendo este tipo de prácticas de acompañamiento entre nuestra actividad y pronto esperamos compartir mejores y peores prácticas entre todos.

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por qué vivir importa

por David Criado | May 1, 2014 | DESARROLLO PERSONAL

TÚ ERES PARTE DE LA PAZ QUE NECESITO

A mi hermana Ane, a quien hoy más que nunca quiero y necesito.

Dejo de hacer y de vivirlo todo para escribirte esto. Necesito estar para tí, contigo. Porque tú eres sencillamente para mí todo cuanto ahora importa. No se qué decirte ni puedo hacer nada más que hablar desde lo que para mí hoy eres. Por eso te escribo desde aquí, porque eres parte de mi sueño. Eres una persona en mi vida y eres una vida en mi persona. Eres más que cualquiera del resto de todos mis ideas, proyectos o artículos. Has inspirado siempre a una persona como yo que solo quiere hacer de su mundo un lugar mejor para vivir. Por eso esta noche tu eres mi mensaje.

Suelo pensar que existe una gran cantidad de sentidos para que yo viva. Desde bien pequeño he hablado cuando creía que debía hacerlo. He pasado mucho tiempo de mi vida en silencio y otro tanto hablándome a mí mismo. No soy nada, menos que nada, sin personas como tú. Y para no olvidarte ni olvidaros, te contaré un secreto, mi niña. Cuando os miro, lo hago siempre desde dentro. Y entonces os secuestro sin que os deis mucha cuenta. Soléis iros pensando que seguís siendo los mismos, pero yo siempre me llevo una parte de vosotros. La guardo y la protejo, me agarro a ella para poder seguir siendo valiente.

Otras veces, tras un momento intenso de shock o de bloqueo, vuelvo a una sesión repleta de personas y mirando fijamente a una de ellas a los ojos, la cojo de la mano y digo «EL SENTIDO DE LA VIDA ERES TÚ…». Y comienzo a repetir las palabras que conforman el comienzo de mi sueño. Luego la persona sonríe o llora, generalmente se calla y yo en silencio me conecto. Puede que entonces yo pida unos minutos y cierre los ojos intentando recordar la piel de terciopelo suave de mi abuela, su olor y su mirada pura, sus dedos torcidos que me acariciaban y apretaban para no verme caer. Todo lo demás que yo pueda hacer o ser en ese instante nunca es importante. Ni los modelos que yo recuerde, ni las grandes teorías de otros, ni las palabras importantes de los libros, ni seguir en mi rol, ni ese lugar o quizás ese proyecto. Porque conecto con esa imagen eterna, con ese verdadero sentido y energía de la vida, y me invade y la disfruto. Y no se cuánto suele durar esto. Puede que segundos o seguro que minutos, no sabría decirlo. Solo se que al volver al mundo sigo siendo más yo mismo que los otros. Y a partir de eso, comparto y me permito construir. Y solo entonces llego y los otros me llegan.

Y otras veces sin embargo estoy corriendo por la montaña y dejo de sentir dolor. Algo me hace avanzar casi sin ningún esfuerzo y comienzo a meditar sin perder de vista el suelo. Es como si mis piernas se deshicieran de su propio sufrimiento y comenzara a volar. Fluyo lleno de energía y no me cuesta entonces respirar. Puedo estar así durante horas hasta que de repente con el sol de frente o a la espalda, me detengo y me doy cuenta de que casi sin pensarlo, ya he llegado increíblemente lejos.

Pero si hoy cerrara los ojos, mi niña, si hoy intentara buscar dentro de mí el amor que necesito… Te recordaría sonriendo en Dolores Park sobre la hierba, despertando en esa habitación de caravana de Las Landas, pintándote los labios en Jyväskylä, preguntándome qué tal estoy en Haarlem, acelerada como loca en Zaragoza, con tu libreta y tu sonrisa en Barcelona, emocionada en Berriz y activa los días de Madrid. Si hoy intentara escribir algo sobre por qué vivir importa, no me vendría nada tan claro como tu diminuta imagen. Para tí, por tí, que yo luche cada día adquiere esta noche su auténtico sentido. Y mientras escribo esto, me siento allí contigo y llorando a tu lado como ahora estoy haciendo, me acerco a tí muy lento tras una breve pausa. Y cojo tu mano respetando tu amor y tu dolor y te digo:

ANE, MI PEQUEÑA,

El sentido de la vida eres tú… No es tan importante la vida que tienes sino lo que ahora elijas hacer con ella. Vive. Yo te admiro porque tienes lo que eres y eres lo que haces. Acéptate porque a mí así me bastas. No te tomes muy en serio, porque se que lo mejor de tí es invisible. Tu eres las personas que nos paramos a escucharte. Así que hoy más que nunca valora a las personas para las que nunca has tenido precio. Mi dulce niña, no vivas como si hoy fuera tu último día en el planeta, vive como si hoy fuera el primero. Si le quieres, díselo. (Te quiero, Ane). Viaja dentro porque ahí es donde yo te llevo. Casi todo lo que ahora necesitas está en tí y el resto está muy cerca. No mates nunca por algo, vive siempre por alguien. Tu sonrisa, Ane, es mi esperanza y la esperanza de los hombres. Como tú hoy me has enseñado, no vivas buscando un sentido para todo, vive para que cada momento encuentre su sentido. Y para que yo no esté tan solo a tantos kilómetros de distancia, si alguna vez tienes dudas, toma entonces el camino menos transitado. Y te pido que no dejes de soñar para despertar a otros o el recuerdo de los otros. No te hará ya falta compararte porque tú hoy ya eres única. Cuando no sepas qué hacer, entre tener miedo o amar, lucha fuerte por amar.

Me tienes. Por tí vivir importa. Me apetece tanto abrazarte que me duele. Gracias por quererme. Siénteme cerca porque de verdad lo estoy de ti.

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la empresa justa

por David Criado | Abr 27, 2014 | DESARROLLO DIRECTIVO

LAS 3 VISIONES DE UNA EMPRESA JUSTA

Creo que necesitamos la empresa justa. Y también creo que yo trabajo para conseguirla. Pero aquí debo hacer un pequeño matiz porque en castellano la palabra «justa» tiene, según recoge nuestro diccionario, tres significados:

justa. De justar. 1. Pelea o combate singular, a caballo y con lanza. 2. Torneo o juego de a caballo en que se acreditaba la destreza en el manejo de las armas.
justo, ta. Del lat.iustus. 1.adj. Que obra según justicia y razón.
justo, ta. Del lat.iustus. 4.adj. Exacto, que no tiene en número, peso o medida ni más ni menos que lo que debe tener.

Trataré de abordar estos tres significados de utilidad para el mundo organizacional. Usted, lector, intente pensar en ejemplos de su vida diaria en cada uno de los tres significados.

Empezaré diciendo que no he visto ninguna organización que sea ajena a una propiedad de todos los organismos vivos que se denomina HOMEOSTASIS. Y esto es porque las organizaciones son organismos vivos complejos. Experimento y veo el cumplimiento de esta propiedad a diario en mi trabajo. La homeostasis es el conjunto de fenómenos de autorregulación que conducen al mantenimiento de la constancia en la composición y propiedades del medio interno de un organismo. La homeostasis garantiza estabilidad y compensa los cambios del entorno mediante intercambios regulados. Es algo así como un equilibrio dinámico que favorece los mecanismos de autorregulación de los seres vivos y que equilibra sus capacidades, voluntades e intereses.

De acuerdo a las tres definiciones de «justa» de nuestro diccionario y de acuerdo a estos tres ejes de desarrollo, estos son las tres visiones de empresa justa que me encuentro a diario:

1) LA EMPRESA COMO JUSTA o TORNEO: La vía del poder

empresa justa. De justar. 1. Pelea o combate singular, a caballo y con lanza. 2. Torneo o juego de a caballo en que se acreditaba la destreza en el manejo de las armas.

Es una visión de la empresa desde lo que PODEMOS hacer. Habla de capacidades.

Esta visión de la empresa como justa o torneo premia el continuo empleo de la vía del poder en todos los ámbitos y actividades. Se trata de que el rival más fuerte sobreviva por encima de los rivales más débiles en una suerte de continua renovación del débil y del fuerte. Lo más importante es luchar.

En función del uso que demos a estas armas, y siempre en clave de conflicto y confrontación, venceremos o saldremos derrotados en la justa. Quizás la mayor arma que yo he encontrado en las organizaciones es la paciencia. Mucho más poderosa que la ambición y con resultados positivos enormemente más duraderos en el tiempo. Pero como en cualquier justa, cualquier arma utiliza en exceso o en defecto, supone nuestra salida inmediata del torneo. Personalmente encuentro enormes similitudes entre muchos de los libros de caballería que leo y la mayoría de valores corporativos de nuestras empresas.

Los elementos claves y potenciadores de la empresa como justa o torneo son la categoría profesional, el posicionamiento y la destreza.

La característica inherente a la empresa como justa o torneo es la autoridad propia, el mérito.

2) LA EMPRESA JUSTA: La vía del derecho

empresa justa. Del lat.iustus. 1.adj. Que obra según justicia y razón.

Es una visión de la empresa desde lo que DEBEMOS hacer. Habla de compromisos.

Esta visión de la empresa justa premia el ejercicio del derecho en todos los ámbitos y actividades. Es la empresa como garante de la justicia entre sus empleados. En este artículo no entraré en debates éticos sobre lo que es justo o no el común de las empresas, ya que esa clase de debates creo que se deben establecer en cada organización y es cada una de las personas que la integran las que tienen el verdadero derecho a decir lo que para ellos es justo o no. Si diré que cuando hablo de la visión de empresa justa en el sentido de justicia, me refiero a esa perspectiva que trata de premiar el respeto íntegro a las reglas existentes, incluso hasta la autodestrucción o el sacrificio propio. Lo más importante, en resumen, es cumplir con lo establecido.

Esta visión aboga por el establecimiento de unas reglas comunes y el seguimiento férreo de las mismas por encima de cualquier otra circunstancia. La vara de medir con la que evaluamos si un trabajo se ha realizado correctamente o no es si se ha adecuado a los procedimientos o normas establecidas y que todo el mundo debe cumplir. Hablamos aquí de que existe una razón compartida para seguir adelante y esta razón es común y es concreta. Simplemente existen unas normas de ejecución y de actividad y hay que cumplirlas bajo amenaza implícita de castigo o represión. De hecho cada empleado que quiera formar parte de la empresa asume que la justicia ya existe en ella y que él es un mero usuario de la misma. La empresa justa, entendida de este modo, adquiere un carácter paternal y nos cuida de nosotros mismos. Es una empresa-estado que adquiere el rango de autoridad representativa de nuestras supuestas voluntades y vela porque ninguna de ellas se cumpla del todo por el bien común. La empresa es pues un mediador entre lo que eres capaz de hacer y lo que realmente PUEDES hacer. Es por tanto una visión de convivencia.

Los elementos claves y potenciadores de la empresa justa son las políticas, las normas y los procedimientos. Tanto los asumidos implícitamente (creencias) como los explícitos (escritos)

La característica inherente a la empresa justa es la norma. Tanto aquellas que se fijan para una convivencia común como aquellas que se fijan para una correcta ejecución.

3) LA EMPRESA JUSTA o AJUSTADA: La vía del interés

empresa justa. Del lat.iustus. 4.adj. Exacto, que no tiene en número, peso o medida ni más ni menos que lo que debe tener.

Es una visión de la empresa desde lo que QUEREMOS hacer. Habla de intereses.

Esta visión de la empresa justa o ajustada premia la consecución de nuestras metas con el mínimo de recursos empleados. Tanto de las personales como de las colectivas. Es la empresa «justa y necesaria». Se trata de premiar la efectividad en términos de eficiencia y eficacia. Es decir conseguir aquello que nos proponemos pero también mediante el empleo de los recursos y elementos estrictamente necesarios. Todos queremos invertir el mínimo tiempo o esfuerzo posible y obtener los resultados más satisfactorios posibles. Esto entra dentro del interés de todos y es extraordinariamente poderoso si somos conscientes de ello en nuestras conversaciones, actividades y trabajos.

Esta visión de la empresa justa o ajustada aboga por maximizar los beneficios reduciendo costes de esfuerzo y desempeño. En esta visión adquiere su completa dimensión y sentido el concepto de Mínima Organización Viable. Esto es, aquello que quiero hacer con la mínima estructura de costes e inversión posible para obtener un beneficio personal, común o mutuo. Se entiende que esta visión de la empresa justa aboga por acuerdos para lograr ajustar la empresa o las actividades que en ella se desempeñan a nuestros intereses y voluntades propios y colectivos. Es por tanto una visión en clave de cooperación.

Los elementos claves y potenciadores de la empresa justa o ajustada son la voluntad común y la efectividad (eficiencia+eficacia)

La característica inherente a la empresa justa o ajustada es el interés, tanto propio como colectivo.

CÓMO LOGRAR LA EMPRESA JUSTA

Favoreciendo el equilibrio de la empresa justa en sus tres sentidos: como torneo (meritocracia), como justicia (en el sentido de las normas) y como ajustada (en el sentido de los recursos necesarios). Sin duda se trata de conocer y conectar con la homeostasis de nuestra organización y saber cuándo hacer uso de cada una de estas tres visiones de empresa justa. Esto significa que ninguna de las tres visiones son buenas o malas por sí mismas, sino que lo bueno o malo es ser conscientes de cuando una u otra visión pueden sernos útiles y prácticas. Porque en cualquier empresa conviven a diario el conflicto, la convivencia y la cooperación. Y todos estos elementos son necesarios para nuestros objetivos.

El lector ha leído al principio de este artículo que yo creo que trabajo por la empresa justa. Aclaro esto tras la lectura de todas estas visiones sobre «la empresa justa»: Mi trabajo consiste en ayudar a las personas y equipos a encontrar este equilibrio, en que sepan cuándo han ser caballeros andantes, cuándo sheriffs y cuándo deben ajustar como mecánicos. Por eso creo -y lo creo de verdad- que desde la iniciativa estamos comprometidos con alcanzar esta idea de la empresa justa :))

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la empresa humana

por David Criado | Abr 27, 2014 | DESARROLLO DIRECTIVO

Equipo de http://www.hotelsauce.com/ Ojo, que no hemos trabajado con ellos pero nos encantó su foto. 🙂

Parece absurdo ocupar el espacio de un artículo para defender que toda empresa es humana. Pero el ejercicio de nuestra actividad nos dice a diario que esta afirmación continúa siendo hoy algo inmensamente revolucionario. Y en esta revolución, lector, quiero hoy embarcarte.

LO QUE TODA EMPRESA PUEDE SER

Los modelos humanistas de desarrollo de organizaciones abogan por una comprensión humana de nuestros entornos de trabajo desde hace ya cincuenta años. Estos modelos están íntimamente relacionados con las corrientes y enseñanzas humanistas en materias como la gestión de empresas, la psicología social, la sociología, la antropología y la lingüística. Algunos agentes de cambio trabajamos por extender de forma progresiva este tipo de modelos en nuestra sociedad. El trabajo es lento, duro y requiere mucho sacrificio. Básicamente lo que hacemos es partir de la realidad para entenderla sin necesidad de hacer grandes interpretaciones. En palabras de J.A. Garmendia (1), hay dos modelos efectivos de cultura organizacional ampliamente extendidos y de los que seguro que tú, lector, puedes encontrar ejemplos a diario. Cualquier líder puede elegir siempre entre uno o el otro. Pero solo existen realmente estos dos, de veras lo creemos.

Se trata del SISTEMA MECÁNICO DE GESTIÓN (SMG) y del SISTEMA ORGÁNICO DE GESTIÓN (SOG). Sirva este breve cuadro para hablar de uno y de otro:

SISTEMA MECÁNICO DE GESTIÓN (SMG)	SISTEMA ORGÁNICO DE GESTIÓN (SOG)
Organización
La estrategia sigue a la estructura	La estructura sigue a la estrategia
Organización funcional	Organización por productos
Centralización	Descentralización y delegación
Línea más staff	Línea y staff
Personal
Selección y evaluación formal	Selección y evaluación informales
Estilo directivo orientado al desempeño-	Estilo directivo orientado a las relaciones
Comunicación descendente	Comunicación ascendente y transversal
Motivación extrínseca	Motivación intrínseca
Turnover	Estabilidad y reciclaje
Cultura
Débil	Fuerte
Estamental	Corporativa

Es importante señalar que esta división es arquetípica y que nos sirve de referencia entre extremos a los facilitadores para posicionar el punto de partido de nuestro trabajo. Sin embargo lo que solemos encontrarnos a menudo suelen ser mezclas tremendamente raras de ambos sistemas. Esto suele ocurrir por dos motivos:

PÉRDIDA DE FOCO: No se tiene claro aquello que se quiere ser y hacer.

INCOHERENCIA: Se defiende que se es algo cuando realmente se hace lo contrario.

Personalmente como profesional no he vivido a lo largo de mi carrera otro tipo de explicaciones ante una disyuntiva de este tipo. De hecho cuando nos encontramos estos escenarios mixtos suele haber o bien pérdida de foco, o incoherencia o una mezcla mortífera de ambos elementos. Solemos detectar esto una vez empezados los proyectos por lo que a menudo es muy útil parar cualquier tipo de programa y hablar con los interlocutores para proponer un trabajo previo en este sentido. La detección tardía de estas dos grandes barreras culturales (pérdida de foco e incoherencia) se debe en su mayoría a la ignorancia del cliente sobre su propia realidad o bien a una falta de sinceridad basada en una pretensión por conservar una imagen proyectada de la realidad.

En estas situaciones lo más productivo para ambos (para nosotros y el cliente) es establecer lo que se podría denominar un rango de expectativas razonables respecto a la intervención. Esto evita la generación frustración y escepticismo en los equipos y el cultivo de una pequeña semilla que mucho más adelante podrá crecer y generar enormes frutos. Siendo honestos, la mayoría de agentes de cambio cuando encaramos este tipo de organizaciones, solemos estar muy contentos si al final de las intervenciones son palpables tres cosas inmediatas: un cambio real de actitud en las personas, una asunción de responsabilidad por su parte y la implantación de alguna o varias metodologías participativas conversacionales. Teniendo en cuenta muchas de las situaciones iniciales de conflicto basadas en esa incoherencia y falta de foco, con cada uno de estos tres enormes pasos ya habremos recorrido la parte más dura del camino.

CÓMO AYUDAMOS A SERLO

En el caso de que las organizaciones estén claramente identificadas en uno u otro sistema, el trabajo del equipo de los facilitadores de la iniciativa consiste en abandonar los grandes discursos, remangarse la camisa, bajar a tierra y colaborar en evoluciones que podríamos clasificar de forma muy breve en dos formatos:

Transiciones reales desde el escenario 1 o SMC (mecánico, vertical y centralizado) a un escenario 2 o SOG (consciente, transversal y descentralizado). Detectamos esta necesidad cuando el cliente nos dice QUIERO CAMBIAR ALGO o QUIERO LLEGAR A ESTO QUE NO SOY. Este tipo de intervenciones se traducen en programas de transición cultural de largo recorrido ejecutados mediante acompañamiento y consultoría de cambio. A este tipo de servicios de transformación cultural los denominamos FACILITAR EL CAMBIO.

Mantenimientos efectivos de escenarios tipo 2 o SOG (consciente, transversal y descentralizado). Detectamos esta necesidad cuando el cliente nos dice QUIERO SEGUIR SIENDO «ESTO» o QUIERO FORTALECER «ESTO». Este tipo de intervenciones se traducen en programas de formación (mediante un modelo de presencia que denominamos Facilitación Total) y programas de coaching ejecutivo (ampliamente extendidos en el mercado y muy efectivos a nivel individual y de equipos). A este tipo de servicios de mantenimiento cultural los denominamos DESPERTAR HABILIDADES.

Nos resulta especialmente importante destacar que nuestro trabajo como facilitadores no es implantar algo, sino acompañar la implantación equilibrada de ese «algo» que los propios clientes deciden. En este sentido, el 80% de nuestro tiempo consiste en que las personas y los equipos recorran el camino que dibujó Daniel Kahneman hace ya algunos años. Es un camino que va desde el sistema 1 de pensamiento (intuitivo, emocional, mecánico y automático) al sistema 2 de pensamiento (trabajado, reflexivo, consciente, elaborado). Es decir, lo que nosotros hacemos es crear o mantener aprendizaje transformacional. Y esto amigos, como bien decía el maestro Schein, no es deseado ni divertido, sino lento, complejo y doloroso. Porque todo lo realmente bueno de la vida implica esfuerzo.

Es un camino que no puede reflejarse en una propuesta de proyecto y cuya intensidad es necesario vivir para llegar al otro lado. En la medida de nuestras posibilidades, hacemos que el camino sea efectivo a nivel personal y colectivo -sin duda- pero es necesario entender que existen niveles de ansiedad con los que es necesario convivir durante el proceso. Schein lo explica muy bien hablando de la paradoja de la ansiedad. Tenemos que desaprender y aprender al mismo tiempo y eso genera dos tipos de ansiedades necesarias: la ansiedad por aprendizaje (lo nuevo VS lo desconocido) y la ansiedad por supervivencia (la adaptación a la que nos sentimos obligados para salir hacia delante). Ambas se dan en todo momento. Nosotros como facilitadores favorecemos la conciencia de ambas pero son las personas y equipos las que tienen que vivirlas. De otro modo -lo tengo claro- no existiría el aprendizaje.

POR QUÉ LO HACEMOS

Por otro lado me gustaría compartir tres argumentos básicos, muy sencillos, para que se comprendiera el alcance de nuestras intervenciones. Los argumentos básicos comunes a todas las corrientes humanistas y que nosotros empleamos en cada abordaje de transición cultural son los siguientes:

Una organización es en esencia una suma de personas. En otras palabras, cualquier organización es siempre humana o más en concreto toda organización es una persona. Y como tal tiene que ocuparse de una gran cantidad de condicionantes y elementos a tener en cuenta. Como destacamos en nuestra carta de servicios, el 85% del valor de cualquier compañía en la actualidad son las personas. Y esto implica que importan mucho los procesos pero infinitamente más la actitud, talento, crecimiento y mejora de nuestras personas. Los expertos en terapia transaccional hablan de que todos tenemos un niño (que necesita ser cuidado), un padre (que necesita cuidar) y un adulto (que debe buscar el equilibrio entre ambas). La mayoría de organizaciones son, siguiendo esta metáfora, niños o padres pero realmente muy pocas son adultos.

Creemos las mismas cosas dentro y fuera del trabajo: Resulta extraño que una persona sea capaz de creer y practicar cosas totalmente opuestas en su tiempo libre y en su trabajo. En el caso de que esto fuera posible, tal vez simplemente sea útil pararse a pensar sobre si ese tipo de vida es o no mental y emocionalmente sana. Lo que nosotros encontramos en las organizaciones es una fuerte raigambre emocional y racional en cada una de las personas con las que trabajamos. Vemos dolor y trabajamos con el sufrimiento pero también vemos ilusión y sueños, ganas de mejorar la realidad diaria. Nada de todo lo anterior es nunca diferente dentro y fuera del trabajo para ninguna de las cientos de personas que hemos acompañado.

Somos la misma persona dentro y fuera del trabajo: No existe en nuestras emociones una clara barrera entre una caja llamada TRABAJO y otra caja llamada VIDA. Y sí, desde luego, está comprobado que somos capaces de ejecutar de forma reiterada una misma tarea abstrayéndonos del resto del planeta. Pero esta realidad habla solo de uno de los tres niveles culturales de la organización (Schein), en concreto el de los procesos. Los otros dos: valores/creencias y personas, nunca se pueden abordar o experimentar de forma mecánica. Al menos nunca de una forma sostenible y efectiva. No podemos disociar las realidades y abordarlas como si fueran compartimentos estancos. Todas nuestras realidades (pareja, hijos, familia, amigos, trabajo, ocio, salud, dinero,…) están íntimamente conectadas en lo que denominamos en coaching rueda de la vida.

De un modo muy breve es esto, querido lector, lo que hacemos cuando hablamos de transiciones hacia una empresa humana.

NOTAS:

(1) Esta diferenciación tan útil para el trabajo de cualquier profesional del cambio la realizó Jose Antonio Garmendia y está recogida en La gestión profesional de la imagen corporativa. (Capítulo: La cultura Corporativa y Aproximaciones a la cultura corporativa) Ed. Pirámide. Madrid 1999 escrito por Justo Villafañe.

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2 teorías muy prácticas sobre la vida

por David Criado | Abr 16, 2014 | DESARROLLO PERSONAL

En este artículo pretendo exponer dos teorías muy útiles para situarte y comprender tu vida:

La teoría de los tres tercios de tu vida ilustra a qué dedicamos el tiempo en nuestra vida
La teoría de los tres tipos de vidas felices ilustra 3 formas diferentes de entender la realización en las personas

A menudo los árboles no nos dejan ver el bosque. Esta expresión es válida fuera de España. Dentro de España esta es la expresión correcta: A menudo el comisario europeo de medio ambiente no nos deja ver al ministro de medio ambiente que no nos deja ver al consejero regional de medio ambiente que no nos deja ver al director de parques regionales que no nos deja ver al guardia civil del seprona que no nos deja ver los árboles que no nos dejan ver el bosque.

En el caso de los equipos una gran cantidad de metodologías, modelos y técnicas mezclados con procedimientos corporativos, creencias heredadas, necesidades autoimpuestas y otras formas de terrorismo implícito nos impiden ver a las personas. Su bienestar siempre SIEMPRE es la clave. Nuestra declaración de valores (la carta de navegación de la iniciativa) y cada una de nuestras intervenciones velan porque esto se comprenda.

Encontrar el bienestar personal es algo complejo y responsabilidad de cada uno de nosotros. Existen modelos mentales que nos ayudan a buscarlo. Hoy comparto dos de ellos que puedes aplicar para desmenuzar tu realidad en partes y así poder disfrutarla un poco más. La búsqueda de la felicidad es -desde mi punto de vista y el de otros colegas- la felicidad y se trata de un trabajo personal. Estos dos modelos mentales -reflexiones sencillas e inmediatas- son, así lo creo, esclarecedores para acometer este trabajo:

TEORÍA DE LOS TRES TERCIOS DE TU VIDA

Ayuda a tu bienestar personal tener claro el tiempo del que dispones en tu vida y cómo aprovecharlo.

En este sentido hay una reflexión muy inmediata que nos cuesta mucho interiorizar. Es tan cierta que no somos capaces de asumirla. La hizo mi admirado -y frecuentemente usado- Csikszentmihalyi en 2005 en una maravillosa entrevista:

«Aunque hayamos cambiado básicamente las categorías son muy similares. Hacemos lo mismo que hacían y siguen haciendo los babuinos desde hace decenas de miles de años:

1/3 DE NUESTRO TIEMPO BUSCANDO ALIMENTO… Tenemos que gastar un tercio de nuestra vida en estar despiertos en algo productivo, en algo que tenga que ver con conseguir calorías para el organismo. Ya sea cazando, trabajando en una fábrica o estudiando en el caso de los jóvenes.

1/3 DE NUESTRO TIEMPO PARA MANTENIMIENTO… El otro tercio es lo que llamamos mantenimiento que es simplemente tener el cuerpo en un cierto nivel de funcionamiento. Es decir vestirse, dormir, afeitarse, comer, desplazarse al trabajo. Por hacer todo esto no se recibe ningún sueldo pero hay que hacerlo ya que de lo contrario el cuerpo se deteriora, el pelo crece y la gente se deja.

1/3 DE NUESTRO TIEMPO ESTÁ LIBRE… Y el tercer tercio de nuestro tiempo lo dedicamos al placer que es lo que los griegos llamaban escoleia, «lo que se hace en el tiempo libre». Esta es la palabra de la que se deriva la palabra escuela. Porque para los filósofos griegos lo que se hace en el tiempo libre es aprender. Y esta es la manera de crecer y mejorar.»

Creo que nos hemos desconectado del verdadero sentido de la escuela y creo que ese tercio de vida dedicado a sentir placer ya no nos resulta suficiente. Y por eso hoy en día en tu librería más cercana los libros de autoayuda y los de gestión empresarial son exactamente iguales. Porque queremos crecer y mejorar también en ese otro tercio de vida en el que buscamos calorías para el organismo, en el que nos ganamos el alimento. Hablo de nuestros entornos de trabajo, de nuestras fábricas, campos de cultivo y oficinas. Para recomponer este tercio de tiempo dedicado a trabajar de una forma saludable y equilibrada nació la iniciativa y por eso lees este blog.

Por otro lado es importante resaltar que lo expuesto es rigurosamente cierto. De hecho el otro tercio de mantenimiento no podemos conquistarlo. Necesitamos, por ejemplo, dormir y conservar una higiene.

TEORÍA DE LOS TRES TIPOS DE VIDAS FELICES

Ayuda a tu bienestar personal el hecho de que encuentres tu propio camino hacia la felicidad.

Continuamente hablamos de felicidad y personalmente creo que es algo que nos queda muy grande como para que solo exista una sola forma de ser feliz en esta vida. Creo que más bien somos propietarios y responsables de diseñar nuestro propio camino de felicidad. Por otro lado, como dije hace poco sobre los nuevos modelos de gestión basados en la felicidad en el trabajo, creo que es muy pretencioso apropiarse del concepto de felicidad de forma genérica y universal. Más bien creo que «existen pequeños y continuos hábitos saludables que ayudan a construir felicidad, estrategias inmediatas y sencillas para favorecerla, principios psicológicos que la motivan y son comunes a todas las personas. Sin embargo no creo que nadie pueda erigirse en propietario de un modelo o un sistema que implante de forma exitosa la felicidad en todo tipo de organizaciones.» Esto que dije hace unas semanas también aplica hoy a nuestro ámbito personal.

Hace ahora diez años en 2004 Martin Seligman exponía su particular visión acerca de la felicidad:

«Creo que hay 3 tipos diferentes de vidas felices:

LA VIDA PLACENTERA: Es una vida en la tienes toda la emoción positiva que puedas tener y las habilidades para amplificarla. Consiste en experimentar todos los placeres que puedas, toda la emoción positiva que puedas y aprender las habilidades -conciencia y visualización- que las amplifican, que las extienden en el tiempo y en el espacio. Pero la vida placentera tiene tres inconvenientes que hacen que la psicología positiva no sea feliciología y no se acabe aquí. El primer inconveniente es que la experimentación de emoción positiva es hereditaria, en concreto alrededor del 50% hereditaria y de hecho esto no lo podemos cambiar mucho. Así que los diferentes trucos que conocemos para incrementar la emoción positiva en nuestras vidas son un 15 o 20% trucos.El segundo inconveniente es que la emoción positiva se diluye, nos habituamos a ella realmente rápido. Es como un helado de vainilla francesa. El primer sorbo tiene el 100% del sabor pero al sexto sorbo ya se ha ido. El tercer inconveniente es que no es muy manejable.

LA BUENA VIDA. O la vida de compromiso. Es una vida en la que tu trabajo, la crianza de tus hijos, tu amor, tu tiempo libre, el tiempo en general se detiene para tí. Aquí es importante distinguir entre experimentar placer y fluir. El placer es sentimiento puro, sabes que está pasando cuando pasa. Es pensamiento y sentimiento. Pero estar en flujo es algo diferente. Cuando estás en flujo no sientes nada, eres simplemente uno con la música, el tiempo se detiene, tienes concentración intensa. Esta es la característica de la buena vida. Y creemos que hay una receta para ella. Se trata de conocer tus mayores fortalezas. En www.authentichappiness.org te ofrecemos conocer tus 5 mayores fortalezas. Y con ellas puedes recomponer tu vida tantas veces como sea necesario. Recomponer tu trabajo, tu amor, tu juego, tu amistad, tu familia.

LA VIDA SIGNIFICATIVA. Esta es tradicionalmente la más venerada de las felicidades. Se trata de una vida en la que la persona encuentra su sentido. El sentido consiste en conocer tus fortalezas y utilizarlas para pertenecer o ser parte de algo más grande de lo que tú eres.»

Creo que la clasificación que acabas de leer es brillante porque expone tres tipos de felicidad y no uno solo. Habla de la felicidad experimentada desde el placer, desde el compromiso y desde el sentido. Estoy seguro que puedes encontrar ejemplos de personas que identificas con cada uno de estas formas de felicidad a tu alrededor. Creo que la mayoría de las personas identifican felicidad con placer y es sin duda uno de los tremendos errores que me encuentro más a diario trabajando en el desarrollo de equipos y personas. Quizás el otro gran error es identificar la felicidad con una suma continuada de momentos alegres. Ninguna felicidad -esto creo poder decirlo con argumentos- es cuantitativa. Lo que tradicionalmente entendemos como felicidad es sin duda un estado cualitativo de vida.

Además explicita de forma clara que esa extendida comprensión de la felicidad como una suma continuada de emociones positivas es solo una de las formas de entender la realización personal y el bienestar y que tiene serios inconvenientes en el ser humano que la ciencia ya ha descubierto: es una felicidad pasajera, es hereditaria y poco manejable.

El otro aporte de esta exposición de Seligman que creo poderoso es que a medida que se recorren estos tres tipos de vidas felices, el lector puede notar como se va ganando en consciencia, responsabilidad y presencia en el acto de VIVIR.

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anatomía del éxito

por David Criado | Abr 14, 2014 | DESARROLLO PERSONAL

Quiero hacer algo tremendamente revolucionario antes de morir. Me gustaría vivir. Puede que el resto de cosas solo sean detalles.

Desde hace algún tiempo uno de esos detalles me ronda la cabeza. Una palabra se repite inonscientemente en muchas conversaciones que mantengo a diario. Esa palabra es ÉXITO. Se trata de un concepto ampliamente extendido entre las personas y que condiciona muchas decisiones de su vida. Tiene que ver no tanto con la forma en la que ejecutamos nuestras decisiones, como con la forma en la que evaluamos los resultamos que obtenemos.

La práctica totalidad de formas de entender el éxito continúan asociadas al sentimiento de propiedad y de consumo. Incluso muchos predicadores de la innovación y el cambio siguen instalados en este tipo de discursos.

Por otro lado se que soy una persona difícil de aceptar. Me gusta que me den abrazos sin motivo y exijo una explicación inmediata cuando alguien necesita ofenderme para ser feliz. Por eso tal vez mi aproximación al ÉXITO es algo diferente. No soy muy normal y esto es algo que una vez asumido, facilita mucho el resto de las cosas. Por eso, lector, no esperes que este artículo lo sea.

PRELIMINARES DEL ÉXITO

Identificamos con demasiada claridad a personas exitosas. Lo hacemos a menudo y las encumbramos como símbolos de fortaleza y de poder. Todos nosotros consumimos a diario innumerables fórmulas de éxito. Hoy también sabemos que hay muchas formas de entender qué es el ÉXITO. A pesar de que las escuelas de negocio y los foros educativos tradicionales se empeñen en lo contrario, el ÉXITO no es algo objetivo, más bien todo lo contrario. De hecho la elección de nuestros referentes o modelos, nos define.

Este artículo, lector, muestra mi aproximación personal al concepto de ÉXITO o al menos mi forma de entenderlo. Me propongo analizar su anatomía, diseccionar tres supuestos sencillos y un apunte breve sobre el planteamiento del éxito en todo su sentido:

PRIMER SUPUESTO: El éxito es social.

Según este supuesto el éxito empieza cuando te conviertes en lo que otros quieren admirar. Hablamos aquí de una exigencia social. Pertenece al área de responsabilidad de los otros el que yo sea exitoso. Sin su opinión acerca de que yo he triunfado, yo no puedo triunfar. Es así como el éxito ha sido tradicionalmente comprendido como un valor social, un resultado de nuestras relaciones con otros y el entorno. La sociedad entiende que alguien es exitoso cuando otros comparativamente no lo son. Si asumes que eres exitoso, indefectiblemente asumes que otros no lo son. Una traducción inmediata del éxito en la historia de la humanidad es la siguiente: «Esa persona es lo que otras quieren ser». Esta creencia creadora de conducta nos posiciona a nosotros y a nuestro propio desarrollo en la competición continua y la constante generación de expectativas. Y creo también que aunque se puede mitigar, todo esto pertenece a la naturaleza humana y es inevitable.

Si entendemos el éxito en su clave social, estos podrían ser los puntos esenciales:

El éxito es la práctica continua del fracaso. El éxito es tan solo una forma de fracaso socialmente aceptada. Todo el mundo a lo largo de su vida experimenta éxito y fracaso. La única diferencia entre ellos es cómo los otros lo interpretan.

El éxito existe porque otros no pueden alcanzarlo. En otras palabras, si todos pudieramos alcanzar el éxito, ninguno seríamos exitosos. Esto implica dos cosas. La primera es que aquellos que hoy son exitosos, mañana dejarán de serlo. La segunda es que para mantener este umbral es necesaria una dialéctica constante de vencedores y vencidos.

El éxito es la recompensa de un esfuerzo. La imagen que se asocia al éxito respetado por todas las personas está intimamente relacionada con el sentido del esfuerzo. No existe premio sin carrera. Por otro lado el esfuerzo siempre implica sacrificio. El sacrificio, en mi opinión, se manifiesta en dos formas: la superación del dolor y la aceptación de la renuncia.

SEGUNDO SUPUESTO: El éxito es personal.

Según este supuesto el éxito llega cuando te conviertes en lo que tú quieres admirar. Hablamos aquí de una autoexigencia personal. En este sentido somos cada uno de nosotros los que definimos nuestro propio éxito en función de nuestras expectativas. Pertenece a nuestro área de responsabilidad personal que nosotros seamos exitosos. Si no nos consideramos exitosos, no podemos serlo. Esta perspectiva sobre si somos o no exitosos es por sí misma generadora del éxito. No se trata de una visión egoica o ególatra, sino de practicamente todo lo contrario. Consiste en tomar protagonismo en la obra de tu vida y decidir cuando llegan los aplausos.

Si entendemos el éxito desde un punto de vista personal, estos serían los puntos esenciales:

El éxito consiste en dejar de vivir para alcanzarlo. Aquellos que entienden la vida en términos de éxito o fracaso, inconscientemente eligieron ya fracaso. Vivir es tu mayor conquista. No harás nada superior a esto. Relájate y disfruta.

El éxito solo puede ocurrir hoy. Aquellos que viven buscando o esperando el éxito, inconscientemente ya lo han descartado. Si cifras tu éxito en lo que ocurrirá, no disfrutas del éxito que ya te está ocurriendo. En este sentido no me canso de repetir que existe un síndrome de utopía proyectiva que todos practicamos y que Adler expresó muy bien afirmando que… «cuando perseguimos lo imposible hacemos inalcanzable lo realizable«

El fracaso y el éxito son un hábito continuo, no un castigo o una recompensa. Nadie es exitoso o fracasado de repente. El éxito se encuentra en el camino. La máxima olímpica «Lo importante es participar» cobra aquí su verdadero sentido.

TERCER SUPUESTO: El éxito es personal y social

Esta es sin duda mi perspectiva. Yo creo que el éxito es una combinación de ambas y consiste en lograr el equilibrio entre estas dos acciones con el fin de encontrarte:

Salir de tí cuando no tienes en cuenta a otros. Si tienes la mente completamente puesta en tí o en comprenderte, olvidarás tarde o temprano la imprescindible importancia de los otros.

Entrar en tí cuando estás demasiado tiempo en otros. A menudo nos importa demasiado las lecturas de nuestra realidad que tienen otros, pero sin duda la más importante es la que nosotros somos capaces de formular.

LA RELACIÓN ENTRE ÉXITO Y VERDAD

Por otro lado el ÉXITO se asocia a una comprensión irrefutable de verdad. Tenemos el riesgo de caer en un debate conceptual de esos que tanto detesto sobre qué es verdad y qué es realidad. Aún así Manuel Montañés en su libro Metodología y técnica participativa (Editorial UOC, 2009) nos recuerda algunos apuntes útiles sobre verdad que creo que nos ayudarán a desmitificar el concepto:

«La verdad no es una pieza a cobrar, sino un universo a ensanchar» Jesús Ibañez (1990)

«La verdad está en el viaje, no en el puerto. No hay más verdad que la búsqueda de la verdad» Eduardo Galeano (1998)

«La verdad no es un estado de la realidad que se descubre, sino un tipo de afirmación sobre la misma que se discute y pone a prueba: es un problema práctico» Eduardo Crespo (2003)

Creo con firmeza que la verdad es el resultado de un proceso generativo. La verdad -en términos conscientes- no es algo que existe sino que construimos.(1) También creo que no participamos en la mayor parte de verdades que a menudo nos rodean. No somos creadores sino usuarios de verdad. Por tanto el éxito no debe asociarse nunca a la verdad.

He tratado de ser breve y conciso en la formulación de la anatomía del éxito. Quería tratar el éxito de una forma consumible y práctica para ser utilizada por personas y equipos en el trabajo participativo y conversacional. Espero haberlo conseguido.

Gracias por tu tiempo.

NOTAS:

(1) El lector debe comprender que esta aproximación es constructivista y no responde a una verdad absoluta sino a mi propia forma de entender la vida y las relaciones. Existen otras muchas afirmaciones y teorías al respecto. Se trata tan solo de la que yo suscribo.

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