por David Criado | Ago 29, 2019 | HUMANISMO y TALENTO
“Lo sabes y no puedes explicarlo. Pero lo sientes. Lo has sentido toda tu vida entera. Que hay algo malo con el mundo. No sabes lo que es. Pero está allí, como una astilla clavada en tu mente que te está enloqueciendo»
The Matrix, hermanas Wachowski (1999)
Me encanta la ciudad de San Francisco; su estética es electrizante. En realidad este es parte del problema. Lo es porque por dentro, en su ética, San Francisco hoy está vacía. El fenómeno de las ciudades de cartón-piedra es global: lugares que ya no existen precisamente porque los visitamos. Pero en San Francisco hay algo más que este vaciamiento cultural de franquicias y globalización que alimenta un turismo de masas barbarizante. En sus calles existe una mezcla de decadencia histórica y surgimiento de lo nuevo, en un choque titánico y desigual entre humanidad y digitalidad del que hasta ahora no había escrito. He apostado en mi vida abiertamente por utilizar la tecnología como medio para tratar de mejorar la condición humana. Diré, tan solo para comenzar, que San Francisco me parece el claro ejemplo de todo lo contrario. Si Londres y Nueva York fueron los paradigmas mundiales de la formulación, el colapso y el desengaño del capitalismo financiero global; San Francisco es hoy el indicador más claro de la creciente burbuja del capitalismo digital.
Quiero advertir a todos aquellos adoradores del dataísmo que éste será un duro artículo que está orientado directamente a atacar a la línea de flotación de la modernidad. No creo que lo estemos haciendo bien. Como seres humanos se nos está escapando lo mejor de todo lo que hemos logrado durante siglos. El activismo tecnológico militante y la exaltación de «la vida inorgánica» hablan de nuestra imbecilidad, no de nuestra inteligencia. Estamos viendo a diario una deshumanización y una pérdida de nuestra riqueza interior como personas que si bien tiene precedentes históricos nada memorables, no es comparable a ningún otro periodo de la historia en cuanto al ritmo de destrucción del pensamiento crítico, la riqueza interior y la memoria.
La ciudad de San Francisco es un caso especialmente paradigmático, significativo y doloroso del momento actual en el que vivimos. Probablemente es el ejemplo más claro de que los nuevos monstruos que amenazan a la condición humana pueden parecer preciosos. San Francisco es hoy el paradigma de la ciudad gourmet, del quiero y no puedo del ser humano en la Tierra. En una suerte de metáfora impagable atravesando el Golden Gate, la Puerta Dorada, accedemos a una nueva Fiebre del Oro, a un paraíso prometido lleno de leyenda. Desde la propia ciudad se ve la antigua cárcel de Alcatraz pero no se visualiza la propia. Paradójicamente, en una nueva suerte de puñalada a nuestra historia, San Francisco (Francisco de Asís) fue uno de los santos más humildes y contrarios a la riqueza exterior que han existido en la historia del cristianismo. Sus sucesores inmediatos no solo practicaron un voto continuo de pobreza sino que abogaron activamente porque la Iglesia lo practicara de verdad. Por supuesto si usted teclea hoy las dos palabras San Francisco en Google, el santo ni aparece. En un ejemplo más que inmediato del funcionamiento voraz de la mentalidad San Francisco, ésta ha eliminado por completo a la persona en cuya memoria se fundó. Las dos palabras San Francisco han dejado de identificarse ya con la virtud y han comenzado a significar la lenta destrucción de la persona.
Esta mentalidad aparentemente inofensiva del postureo y el egotismo materialista está convirtiendo una ciudad histórica y culturalmente rica y diversa en una granja masiva de producción y consumo en serie. Donde antes se luchó por la igualdad racial, donde miles de artistas e intelectuales de la contracultura ganaron y defendieron derechos pioneros en el mundo y donde se practicó la libertad, hoy tan solo se produce y se consume. Mediante el halo de lo cool y la atracción de lo moderno, la tecnología se convierte en el vehículo de una creciente desvalorización de la persona hasta relegar al individuo a una mera parte de un proceso. Parece como si estuviéramos cansados de explotar animales y plantas y hubiéramos sentido el impulso irrefrenable de explotarnos a nosotros mismos globalmente con el desafortunado desenlace de estar teniendo éxito.
La mentalidad San Francisco representa el paso de la sociedad del bienestar a la sociedad del rendimiento, es la tendencia a mercantilizarlo todo y comprender que nuestro progreso como especie y nuestro desarrollo como personas son proporcionalmente directos a la eficiencia en la gestión de la información y a una innovación que favorezca la comodidad y la agilidad. De acuerdo a esta mentalidad, algo es útil cuanto más cómodo o más rápido sea consumirlo, ejecutarlo o crearlo. Todo está bien mientras consiga ahorrarnos tiempo para sumarlo a esa gran bolsa de tiempo en la que hacemos una gran cantidad de cosas sin esfuerzo orientadas a no ser ni vivir verdaderamente nada.
La mentalidad San Francisco es el triunfo del futuro imaginable sobre la realidad explícita, la victoria de la aspiración constante por lo que podemos ser contra el disfrute de lo que somos, el engordamiento de la emotividad del instante contra el cultivo del análisis en perspectiva, el voluntarismo distópico del pensamiento positivo contra el compromiso con la causa justa, la simplificación embrutecedora de los mensajes y las citas virales contra el pensamiento reflexivo y meditado, el endiosamiento de la novedad y el inmediato plazo en contra de lo eterno y el largo plazo, la idealización de lo instrumentalmente útil (TENER) contra lo intrínsecamente útil (SER), la justificación superlativa de cualquier medio para lograr un fin. Hinchemos e inflemos el virus del emprendimiento suicida, ya que el emprendimiento sensato abarata los costes sociales demasiado poco.
La mentalidad San Francisco es un rodillo que vende trato igualitario y oculta adoctrinamiento y uniformización global. Da igual de donde seas y de donde vengas, da igual tu religión o tu cultura, tu origen o formación, mientras sumes a la fábrica y des tu tiempo de vida en sacrificio, eres siempre bienvenido. Da igual donde estés, por remota que sea tu región o milenario que sea tu legado, allí también llegamos y pasamos el rodillo; nosotros somos la nueva Coca-Cola.
Para la mentalidad San Francisco interesan poco la ética, el pensamiento crítico o la auténtica felicidad. Porque la felicidad no se practica, se consume. Porque la meditación no se interioriza, se visita. Porque el yoga ya no es un modo o una filosofía de vida saludable milenaria, sino una colección de asanas o posturas físicas. La mentalidad San Francisco prima la apariencia y la riqueza exteriores sobre la tranquilidad y la riqueza interiores. Nadie está vivo si no está alerta, lo importante es no parar de moverse o inventar. El glamour y el exhibicionismo de la más absoluta intimidad en redes sociales públicas y globales transforma a una puñetera magdalena en un crujiente y delicado muffin, una reflexión de un gran maestro de la sabiduría en un magnífico candidato para un nuevo pie de foto.
En una suerte de peregrinaje de ciegos que enseñan a otros a comenzar a serlo, miles de programas formativos y personas visitan San Francisco movidos por la mitología de las corporaciones, atraídos por el altar de la intelectualidad global de Stanford, por las mesas de billar, el supuesto hecho de hacerse millonario en un garage, las oficinas molonas en pradera y las bicicletas para el interior del campus, por las dispensadoras gratuitas de bebida o los restaurantes de comida ecológica para empleados. A San Francisco llegan todos los peregrinos de lo digital tal y como religiosa y obligatoriamente todos los musulmanes acuden a la Meca. Poco importa que solo sean conocidos los casos excepcionales de éxito y que el peaje de vidas truncadas e historias de fracaso apenas se conozca.
La mentalidad San Francisco explota una tendencia humana que si no se trabaja, acaba por controlarnos: Nos encantan las teorías dualistas sobre el comportamiento humano, la etiqueta fácil o las teorías rápidas para identificar roles, los libros que nos invitan a ayudarnos a nosotros mismos, las macroconferencias motivadoras en las que todo el mundo chilla y salta; nos apasionan todas estas cosas porque hemos convertido incluso nuestro propio desarrollo y el crecimiento personal en un nuevo objeto de consumo. Acumulamos herramientas, picoteamos conceptos, seguimos a influencers o líderes de opinión. Cualquier cosa sirve para dar un relato comprensible a nuestra travesía incierta. Por eso siempre son bienvenidas las charlas de filosofía en las grandes corporaciones tecnológicas del valle, por eso se abre las puertas al humanismo y se publicitan las incorporaciones de sociólogos y pensadores a estas nuevas empresas; porque ni la filosofía ni el humanismo son ya elementos centrales de la riqueza interior de las personas, tan solo son herramientas que podemos contratar y consumir, visitas a las que podemos escuchar durante unos minutos para volver luego al sistema. Si el estoicismo se rescata hoy en Sillicon Valley no es para practicarlo, sino para utilizarlo en beneficio del sistema.
La mentalidad San Francisco no tiene límites e invade nuestra casa. De repente un día reaparece en mi vida uno de esos gurús estilosos al que me tocó sufrir en una clase y que siempre dedicó su vida a replicar power points aparentes en escuelas de negocio. Le veo en el telediario haciendo aspavientos indignado porque todavía no hay vuelos directos de Madrid a San Francisco y alega que «eso dice todo de la falta de visión emprendedora de nuestro país«. A mi vecino, un profesional contrastado, le acaban de desalojar por impago porque con 55 años no encuentra trabajo (ni siquiera en todas esas jodidas empresas que hablan de edadismo en la prensa); el chaval que nos hace los recados vive en un zulo; la fruta que comemos dura semanas pero sabe a plástico y supera la dureza del diamante porque nos da igual el ciclo de los cultivos y solo queremos comer lo que nos gusta todo el año; el trabajo es cada vez más precario; dormimos en muebles que nadie ha fabricado cerca; el mundo pierde impasible la Amazonia,… pero a este buen hombre le preocupa que no haya vuelos directos de Madrid a San Francisco. ¡Virgen Santa! que diría el maestro Forges.
Otro iluminado sale hablando con el maestro Iñaki Gabilondo. Le dice que él no piensa morir, que la inmortalidad está cerca y que el ser humano está avanzando tanto que vivirá para siempre y que él ya no cree en la muerte. Iñaki, claro está, lo flipa. Da igual que cada vez cueste más independizarse o saber qué demonios es eso de una pareja o una persona estable, es indiferente si las patologías mentales y el consumo de antidepresivos aumenta, no importa que ensimismados en nuestra burbuja observemos al mundo desde arriba, qué más da si el coste de la mentalidad San Francisco hace mucho mal muy lejos aunque cada vez más cerca. Imagino a varios refugiados perdiendo su vida en las fronteras o sobreviviendo para encender la televisión y ver a este atrevido muchacho (porque no tiene otro nombre este renombrado experto de avanzada edad). Si usted no puede imaginar la imagen de ese refugiado, yo le ayudo porque lugares no nos faltan: vaya a Oriente medio, a Oriente Próximo, a las costas de España o a Ceuta o Melilla, a la frontera de EEUU con México, a Venezuela, a Nigeria,… mire el nuevo colapso financiero provocado intencionadamente en Argentina, o la siguiente crisis económica global.
El Dios al que todos adoramos ya no manda a su hijo a morir en Jerusalén por todos nuestros pecados; ahora le ayuda a multiplicarlos pasando varias rondas de financiación de la mano de sus ángeles inversores. Las mentes humanas ya no son inteligentes, lo son las aplicaciones móviles que se miden por su usabilidad, tal y como llevamos tiempo midiendo a las personas. No me importa tu coherencia o la honestidad de lo que piensas o haces, solo me importa que lo que digas pueda ser tendencia. No me metas rollos macabeos sobre la tranquilidad de espíritu, la condición humana o la realización personal, dime en qué aplicaciones puedo encontrar más rápido y con menos esfuerzo un chute momentáneo de algo parecido a lo que en la antigüedad era el amor.
En la mentalidad San Francisco, en este nuevo Matrix hipervitaminado y a tope de esteroides positivos, vivimos para perpetuar nuestros prejuicios y servirlos, no para ponerlos en cuestión y superarlos. Nos acercamos y agregamos a personas que piensan como nosotros y nos alejamos de las que nos llevan la contraria. Descartamos a personas por su foto o las etiquetas de su perfil, y sí, lo se, antes las descartábamos por su imagen en persona pero ¡maldita sea! al menos nos dábamos la oportunidad de conocerlas, y puede incluso que tras hacerlo nos lleváramos una buena lección. Los mensajes pro-eficiencia se reproducen como esporas. No escribas tantas palabras en el blog, que nadie lo lee y a nadie le interesa. Aprende a posicionarte en la red porque por encima de tu mensaje lo que más importa es cómo lo dices. El conocimiento que mueve el mundo se concentra en cada vez menos universidades que tienden a retroalimentarse. Las editoriales y los centros de opinión no se multiplican sino que se reducen.
Si usted quiere ver cuál es el futuro de la mentalidad San Francisco concierte una reunión por la mañana en un rascacielos del downtown y a la tarde pasee por sus calles. Vea una de las ciudades con mayores índices de desigualdad del planeta, asista a la chapa y pintura de la concentración públicamente financiada de empresas en el centro en una suerte de parque temático del pensamiento positivo y la fiebre del oro global. Entre en la maravillosa tienda de Apple y al salir observe al actual mendigo y antiguo empleado de una tecnológica empujando lo que queda de su vida dentro de un carrito de la compra. Vea todo esto y asuma que asistimos a la muerte de la espiritualidad. Pasamos en nuestro tiempo, sin apenas darnos cuenta pero con nuestra participación, de las comunidades abiertas y culturalmente diversas a las comunidades cerradas y fundadas en virtud del pensamiento único de la nueva Santísima Trinidad: el materialismo deshumanizador, el consumismo sin límite y la ilusión de crecimiento infinito de un capitalismo financiero decadente.
La fórmula de la mentalidad San Francisco, consciente a veces e inconsciente otras, se repite a lo largo y ancho del globo:
- ANULAR EL PENSAMIENTO CRÍTICO desinvirtiendo y provocando la agonía de modelos, manifestaciones y formas de pensamiento molestos para el sistema; y favoreciendo formas de irreflexión masiva basadas en la justificación del sistema.
- DESREGULARIZAR EL MERCADO haciendo interpretables o evitables cualquier tipo de norma o freno a la especulación sin medida para favorecer el interés privado por encima del bien común.
- PRECARIZAR EL TRABAJO para mejorar la vida de unos pocos y aumentar la diferencia de ingresos entre clases contribuyendo a destruir la clase media existente. Esto implica precarizar la vida de muchos para mejorar el negocio real de unos pocos por medio de sucesivas políticas de gentrificación que generen la sensación de una nueva burguesía aparentemente más selecta pero cuantitativa y cualitativamente más empobrecida.
- DESTRUIR LA DIVERSIDAD y promover el pensamiento único, dando lugar a un nuevo sistema mediante el colapso del anterior y a través de la mercatilización total del espacio público, las culturas y las manifestaciones sociales.
La mentalidad San Francisco no es una conspiración ni una paranoia propia. En cierto sentido ha sido enunciada mucho más inteligentemente por personas más capaces que yo como Handke, Illouz, Zizec, Stiglitz, Sennett, Giddens, Klein, Nussbaum, Harari, Han,… y tantos otros pensadores. No soy ejemplo de nada, solo quiero advertir y compartir por aquí de algo que a título personal intento por todos los medios revertir.
Nos estamos quedando reducidos, estamos pasando de la vecindad al aislamiento; despreciamos poco a poco la sociedad igualitaria orientada a los derechos universales que preconizó una Ilustración esperanzadora, para abrazar la sociedad cruel de los ganadores y los perdedores que defienden unos pocos; estamos cediendo el control y el protagonismo sobre lo que nos pasa al consumo y el seguimiento de lo que nos dan; involucionamos de la superación como sociedad del darwinismo al retorno a la selección «natural» como individuos aislados.
Podemos y debemos trabajar por una forma de vivir mucho más conectada con la sencilla idea de disfrutar la vida, tratar de comprenderla, cuestionarnos y cuestionar lo que hacemos a diario. Podemos dejar de caminar como zombies y atrevernos a volver a ser personas. Trabajo a diario para que dejemos de vivir tan distraídos y volvamos a conectar con las cosas importantes. No vivimos el silencio de la reflexión, sobrevivimos al ruido de los acontecimientos. Estamos saturados y todavía estamos a tiempo de liberarnos de la enorme cantidad de estímulos y dependencias que generamos a diario. Y esto no se puede hacer mediante tecnología sino mediante una revisión honesta y profunda de la insostenible forma en la que nos relacionamos y generamos riqueza interior. Tecnología, sí, desde luego, pero no contra todo lo demás.
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por David Criado | Feb 4, 2019 | HUMANISMO y TALENTO
«Los padres saben que sus hijas son tan listas como sus hijos. Los hermanos saben que sus hermanas son tan inteligentes como ellos.»
Vigdís Finnbogadóttir, ex-presidenta de Islandia, primera mujer elegida jefa de gobierno
Pretendo hoy compartir contigo, lector o lectora, una realidad acuciante en el mundo empresarial y por desgracia no por ello más atendida desde un punto de vista cultural y estratégico. Se trata de la ausencia constante de mujeres directivas que lideren los nuevos entornos, realidades y retos en las organizaciones.
Quiero analizar junto a tí algunos datos y hechos para que conozcas la realidad y también quiero, más humildemente, realizar algunas propuestas de mejora que considero que deben ser impulsadas a tres niveles en una necesaria revolución silenciosa que dote a las personas sin distinción de género del reconocimiento y lugar que se merecen. Como hombre siento que tenía una deuda pendiente en la red con todos aquellos profesionales que día a día luchan de forma honesta y decidida por conquistar este reconocimiento. Sirva este texto para elevar la voz y poner sobre la mesa uno de los grandes retos de cualquiera de los cambios culturales que acompaño en las organizaciones.
He dividido el artículo en los siguientes apartados:
- Datos sobre la presencia de la mujer en puestos directivos
- ¿Por qué favorecer el acceso de mujeres capacitadas a puestos directivos?
- El papel limitado de las leyes para mejorar esta realidad
- Propuestas concretas para romper el techo de cristal
Comenzamos.
DATOS SOBRE LA PRESENCIA DE LA MUJER EN PUESTOS DIRECTIVOS
En la última edición del Foro Económico Mundial de Davos, celebrado a comienzos de 2019, se compartieron datos interesantes sobre el avance de 125 países del mundo en una amplia variedad de materias. En el 6º informe GTCI España continuaba bien posicionada en el mundo respecto a algunos indicadores globales y a la vez a la cola de otros. En el ranking de países analizados ocupamos el puesto 31 entre esos 125. En el índice de competitividad de talento Madrid ocupa el puesto 23, Bilbao el puesto 44, Barcelona el 49 y Zaragoza el 54 de entre 114 ciudades analizadas.
- A LA CABEZA: Entre los indicadores más positivos España destaca en los ámbitos sociales y de servicio público (estructura de país, convivencia social, alfabetización, servicios de atención,…) y en aspectos de competitividad a nivel internacional (medio ambiente y mercado). Nos queda recorrido de mejora en todos ellos pero podríamos decir que hemos aprobado con nota y que comparativamente incluso estamos a la cabeza en todos ellos.
- APROBADOS: Entre los indicadores que aprobamos con dificultad España necesita mejorar en el ámbito educativo pero sobre todo el modelo laboral, claramente insostenible a largo plazo. Nos cuesta llegar al aprobado en nuestra rentabilidad educativa, es decir formamos a personas que no tienen sitio en un mercado laboral descompensado o que están sobretituladas -que no sobrecualificadas- para la arena laboral a la que se enfrentan. También nos cuesta aprobar en las relaciones trabajador-empresa muy condicionadas éstas por tres aspectos: El frentismo entre roles polarizados (empresa-empleados); la ausencia de un impulso coordinado de la iniciativa emprendedora que genera desigualdades geográficas; y la falta de una estrategia de fomento y desarrollo del talento capacitado que se base en premiar la cultura del esfuerzo (lo que genera fuga de cerebros y baja competitividad interna).
- SUSPENSOS: Entre los peores indicadores de España se encuentran una ineficiente relación entre salarios y productividad y una ineficaz burocracia de contratación. Sin embargo quiero hoy destacar especialmente un indicador que es sangrante: la falta de oportunidad real de las mujeres para convertirse en directivas. En este indicador España ocupa el puesto 112 de 125 países evaluados. Si bien el gobierno es consciente de esta enorme lacra para el crecimiento y la sostenibilidad de nuestras organizaciones y está tomando algunas tímidas medidas para incentivar el acceso de mujeres a los consejos de administración, no existe una estrategia definida a nivel nacional que sea integradora y con visión a largo plazo al efecto de dar a las mujeres su lugar en el liderazgo de nuestras organizaciones. Permítanme mencionar la labor impulsora, divulgadora y formadora de Silvia García-Castaño y su equipo a través de Ejecutiv@s y Consejer@s en la demanda y empoderamiento del acceso de la mujer a puestos de alta dirección. Y más desde la base destaco dos ejemplos valientes: la labor de generación de diálogo y debate del colectivo Doce Miradas ; y la existencia de iniciativas algo más puntuales aunque constantes y necesarias como Gira Mujeres facilitada por mis compañeros de almanatura.
En el índice Fortune 500 de empresas más cotizadas las mujeres solo ocupan el 3% de los asientos directivos. Sus salarios también varían significativamente en el caso de mujeres CEO en Europa, no así en EEUU donde dichos salarios directivos suelen estar igualados.
El informe Women matter: a way forward for Spain señala que la presencia de la mujer continúa efectivamente siendo residual en las estructuras corporativas en España:
En el marco de las Sociedad Anónimas o grandes compañías el mismo informe señala que la presencia de la mujer se reduce a medida que ascendemos en la cadena de toma de decisiones tal y como muestra este gráfico:
¿POR QUÉ FAVORECER EL ACCESO DE MUJERES CAPACITADAS A PUESTOS DIRECTIVOS?
En realidad no se trata de que mujeres capacitadas accedan a puestos directivos, se trata de que personas capacitadas -con independencia de su género- accedan a puestos directivos. Hecha esta puntualización, en términos estratégicos favorecer el acceso a puestos directivos a las mujeres tiene una ventaja clara: BCG señala que las compañías con más diversidad son más innovadoras. Pero además este mismo informe señala que aquellas organizaciones cuya presencia femenina en los órganos de gobierno es mayor, son también más innovadoras y rentables.
Desde el punto de vista de la rentabilidad económica, la decisión también es acertada. El European Institute for Gender Equality (EIGE) señala que aumentar la igualdad laboral permitiría crear 10,5 millones de puestos de trabajo adicionales para 2050 aumentando el PIB europeo entre un 4-10%.
En último lugar atendiendo al componente social, el acceso de la mujer a puestos directivos responde a una necesidad evolutiva de las organizaciones. Existe una potencial fuerza ejecutiva que actualmente es fuerza de producción y que nos está pidiendo paso. No se trata de personas que no están cualificadas, se trata de personas que demandan nuevos espacios de participación. Incluso en la formulación de los nuevos modelos de empresa más orgánicos, vivos y horizontales echo en falta un empuje decidido e integrador de mis compañeros agentes de cambio a la hora de hablar del papel de la mujer. Si queremos realmente cambiar a un paradigma de bienestar y abundancia, el acceso de mujeres a puestos directivos sigue siendo clave.
EL PAPEL LIMITADO DE LAS LEYES PARA MEJORAR ESTA REALIDAD
En mi opinión la solución a este reto no partirá de nuestros representantes legítimos si no existe antes un cambio en el modelo de gestión del talento de la empresa. Gobierno y administraciones no han estado capacitados para liderar este cambio a la largo de la historia. En realidad es bienvenida la reducción del 10% del impuesto de sociedades sobre la retribución de nuevas consejeras, pero no deja de ser un nuevo parche que se aprueba para paliar la inexistencia de un pacto de Estado que favorezca la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el tejido empresarial.
Esto ocurre porque en éste, como en otros ámbitos, no existe una visión a largo plazo más allá de la fabricación continua de titulares y debates que capten la atención dispersa de un electorado cada vez más cambiante. Desde el punto de vista político en mi opinión la sociedad española todavía no está lo suficientemente madura como para disponer, elegir y exigir una clase política con visión de futuro que sea capaz de lograr un pacto de Estado sobre esta cuestión más allá de la partitocracia.
Tres argumentos me hacen pensar esto a diario y juegan contra la igualdad de oportunidades directivas de las mujeres:
- Argumento del nulo interés por la mejora educativa: Si aceptamos como cierto que el sistema educativo actual ha sido promovido y sistemáticamente alimentado a través de leyes y decretos, y que este mismo sistema se ha basado en educar personas diligentes y no personas con perspectiva y con criterio, será muy complicado que las mismas personas que siguen fomentando esta realidad puedan ser efectivas logrando el acceso de las mujeres a los órganos de decisión de las organizaciones. Aún teniendo acceso universal y obligatorio a la educación, estamos muy lejos aún de lograr un sistema educativo integral público de calidad en todos los estadios educativos que sea proactivo y no responsivo; que valore el sentido del esfuerzo y fomente el sentido de la responsabilidad individual por encima de los intereses volubles de mercados y empresas; que promueva la excelencia docente y el pensamiento crítico; que no necesite externalizar la responsabilidad de educar a sus ciudadanos; que tenga un diálogo continuo y honesto con el mundo empresarial en igualdad de roles y condiciones. Es evidente que la conquista de la igualdad de oportunidades directiva necesita una mejor educación en perspectiva; pero también es evidente que esta educación no será voluntariamente promovida por la clase política dirigente.
- Argumento del conflicto de intereses político-empresarial: No es necesario que comparta aquí ninguna noticia relativa a los intereses y vínculos naturales que existen entre política y empresa. Estos vínculos, bien regulados, a mi modo de ver son un indicador de salud democrática y progreso siempre y cuando no entren en conflicto de intereses. El problema de cara a la igualdad de la oportunidad directiva de las mujeres es que en la naturaleza de un Estado democrático que se enmarca en una sociedad de mercado se encuentra el hecho de que las empresas empleadoras presionan a los partidos políticos para que legislen de tal forma que su status quo no quede afectado. Y dentro de este status quo se encuentra la aceptación implícita e inconsciente de un orden directivo eminentemente masculino. En otras palabras si los políticos desean continuar siéndolo, a menudo encuentran necesario perpetuar esta realidad que al fin y al cabo les favorece.
PROPUESTAS CONCRETAS PARA ROMPER EL TECHO DE CRISTAL
Existe un techo de cristal para las mujeres. Llegado a un determinado nivel de la organización lo tienen complicado para continuar ascendiendo. La Ley de Igualdad aprobada en 2007 ha sido insuficiente y solo el 12,28% de grandes compañías cuenta con mujeres en consejos de administración, según D&G el 66% de empresas de todo tipo no tiene una sola mujer líder. Es importante recordar que el incumplimiento de la Ley de igualdad no conlleva ningún tipo de sanción, algo que de por sí apoya las tesis que he defendido en el tercer argumento del apartado anterior de este mismo artículo.
El espacio directivo sigue estando ocupado por una mayoría de hombres que dirigen y lideran en soledad. ¿Cómo mejorar la oportunidad de las mujeres para acceder a puestos directivos? Más allá de que nos acordemos de todo esto cuando toca el Día de la Mujer, es necesario avanzar en este sentido.
Tal y como hace poco mi compañera y agente de cambio Maider Gorostidi me recordaba, en esto de la conquista de la equidad -como en todas las cosas- conviene formarse y comenzar a hablar desde el conocimiento. Ella misma me daba la referencia del trabajo de Natalia Navarro como primer puntero para indagar en un enfoque fundada y respetable de la equidad organizacional. En mi caso me acerco a las posibles soluciones desde la humildad y con ganas de aprender del trabajo ya realizado.
No he querido sin embargo acabar este artículo sin compartir varias propuestas que realizo desde mi experiencia en organizaciones y a partir de conclusiones e ideas de la socióloga -y actual Secretaria de Estado de Igualdad- Soledad Murillo extraídas de sus diferentes estudios sociológicos. He querido extraer mis ideas de sus estudios para demostrar que es posible este cambio incluso desde las mismas ideas de aquellas mujeres que acceden a gobernar personas. Todas las ideas que comparto en adelante no son ya datos o hechos sino opiniones y propuestas personales:
UN APUNTE NECESARIO
Tradicionalmente se suele responsabilizar a las mujeres de la conquista de la equidad, dando por hecho que son ellas las que tienen que conquistar su lugar en las estructuras societarias y de gobierno de las organizaciones. En mi opinión esta perspectiva es errónea e incompleta. Creo que más allá del buenismo y la declaración de buenas intenciones todos tenemos que remar en esta dirección y que por ello existen diferentes ámbitos de acción simultáneos. De hecho considero que la vía más práctica para la conquista de esta equidad es que aquellos que ostentan el poder acceden a un pensamiento integral del ser humano más allá del género y sean capaces de comprender que el bienestar individual solo se logra a través del bienestar social y de una mirada en colectivo (equipo, familia, sociedad). Uno de los pasos más importantes y necesarios no depende por tanto, en mi opinión, tanto de la mujer como del hombre, y trascendiendo el género, de los actos de todas las personas. A partir de aquí veo tres ámbitos de desarrollo en las organizaciones:
ÁMBITO INDIVIDUAL:
- De la INVISIBILIDAD a la VISIBILIDAD. Me atrevería a decir que la discriminación es tan inconsciente que cada vez que seamos conscientes de ella, sin dramas y sin violencia, deberíamos hacer algo para corregirla. Si quieres mejorar la equidad de las organizaciones y contribuir a romper el techo de cristal, tengo dos propuestas inmediatas y diferenciadas si eres hombre o mujer. Si eres hombre, infórmate y lee sobre el desarrollo de la equidad y permanece atento a posibles oportunidades para practicar esta equidad. Entre estas oportunidades inmediatas se encuentra el uso no patriarcal del lenguaje que utilizamos (debemos evolucionar nuestro lenguaje, y me incluyo) tanto hombres como mujeres (pero sobre todo hombres en mi experiencia). Si eres mujer fórmate de manera intensiva sobre el tema, lee mucho, pero sobre todo ten voz, crea y comparte conocimiento con el mundo de forma regular y decidida. Exceptuando la literatura juvenil en la que sigue dominando la mujer, necesitamos visibilizar una mayor presencia de mujeres escritoras en el mundo editorial y del conocimiento. Y más en concreto necesitamos de tí, si eres mujer, que escribas libros de empresa, liderazgo o todo aquello de lo creas estar capacitada para hablar. A día de hoy resulta muy difícil encontrar autoras femeninas en las estanterías físicas o digitales de las librerías de empresa, management o gestión de personas. Se que es complicado editar un libro, y también se que te resultará difícil pero por favor escribe y haz públicos tus pensamientos, lucha por hacerlo.Cuando no existe visión ni perspectiva femenina en el conocimiento de empresa es muy difícil que cambie la empresa.
- De la IGUALDAD TOTAL a la EQUIDAD IGUALITARIA DE MÉRITOS. Más meritocracia sin distinción de género, menos igualdad de género «porque sí». Tanto si eres hombre como si eres mujer comprométete a luchar solo por la igualdad de oportunidad directiva de las mujeres con talento para serlo, no de aquellas que no deberían serlo. Existe una gran cantidad de directivos y directivas completamente mediocres o incapaces. Contra ellos los agentes de cambio que trabajamos en el ámbito empresarial ya libramos nuestra propia guerra. La mediocridad no entiende de género. La equidad no es igualdad de oportunidades directivas para hombre y mujeres, sino igualdad de oportunidades para personas que estén capacitadas para ejecutivas y que se hayan entrenado y trabajado para serlo. En este sentido los modelos por cuotas para romper el techo de cristal -entre ellos el italiano- pueden ser interesantes siempre que recuerden este criterio y no pierdan la perspectiva del mérito.
ÁMBITO EMPRESARIAL:
- De la CONCILIACIÓN a la CORRESPONSABILIDAD. Lucha para convertir las aportaciones informales en aportaciones formales a través de una estrategia de corresponsabilidad integral (hombre-mujer e individuo-empresa). Esto pasa por superar las viejas fronteras entre trabajado remunerado y doméstico. El Instituto de la Mujer habla de corresponsabilidad. La invisibilidad de lo doméstico (lo que hace sociedad) debe convertirse en visible para lo laboral (lo que hace mercado). En la actualidad todavía existen diferencias de género que condicionan el acceso de la mujer a la dirección. El extraordinario valor que muchas mujeres representan en una amplia cantidad de tareas y ocupaciones se queda en el ámbito de las «aportaciones informales». Traer la vida al mundo es desgraciadamente una de ellas. Siempre recordaré con estupor y pánico como una conocida compañera que se dedica al ámbito de la innovación de forma exitosa una tarde tomando un café me dijo «Yo nunca tendré hijos, creo que son un obstáculo a mi carrera y una decisión profesional errónea». Creo que parte de la clave para lograr la oportunidad igualitaria directiva consiste en hacer formales las aportaciones informales. Para que -en palabras de Soledad Murillo- «la actividad doméstica no devalúe a quien la ejerce» es necesario actuar. Dado que siguiendo los datos del informe de McKinsey sobre el tema la mayoría de iniciativas empresariales que se han tratado de implementar en la empresa no han tenido éxito a la hora de romper esa barrera, va siendo hora de cambiar el enfoque. He aquí mi propuesta: Sobre la idea de bienestar integral, en políticas de conciliación empresarial creo necesario trabajar por una conciencia colectiva saludable y acordada por parte de todos los compañeros de trabajo para promover horarios, condiciones laborales y pesos específicos de cargas de trabajo en función de intereses no solo corporativos sino también individuales y humanos. Algunos clientes a los que he acompañado comienzan a tener esta inquietud y adoptar acciones en este sentido.
ÁMBITO PERSONAL o FAMILIAR:
- De la ESTRUCTURA PATRIARCAL al INTERÉS COMÚN. Si eres mujer combate en gran medida tu soledad emocional mediante la elección de relaciones de pareja saludables. Existe un sentimiento de soledad social de las mujeres y aunque está siendo neutralizado poco apoco gracias a la concienciación social aún queda mucho por hacer. Mi propuesta es que tanto si eres mujer como si eres hombre combatas la exigencia social a la mujer y su propia autoexigencia generando relaciones saludables. Hoy por hoy muchos hombres siguen sintiendo cierta inseguridad ante una mujer brillante, lo que a menudo causa que muchas mujeres limiten su carrera profesional. Creo que toda mujer que quiera alcanzar puestos directivos debe elegir una pareja que sume (hombre o mujer) y no que reste, que sea tolerante, que comparta junto a ella responsabilidades y que apoye su espíritu de esfuerzo fomentando sus logros.
- Del INCONSCIENTE PASIVO al CONSCIENTE ACTIVO. Educa a tus hijos de acuerdo a los valores que consideres éticos sin discriminación de género. Considero clave en el ámbito familiar el fomento de nuevos valores de respeto equitativos. Solo así ellos podrán dejar de cometer nuestros errores. Si bien es cierto que hemos avanzado mucho en la concienciación social respecto a aspectos tan dolorosos como la violencia de género, todavía seguimos empleando lenguajes y hábitos que fomentan inconscientemente la distinción entre tareas que «deben» acometer los niños y las niñas, sin duda un germen y caldo de cultivo perfecto para luego replicar estos hábitos que redundan en el techo de cristal de las mujeres en las organizaciones.
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por David Criado | Feb 20, 2012 | HUMANISMO y TALENTO
A pesar de que todos sabemos que debemos reinventar el modelo productivo en España parece que todos los indicadores nos demuestran que no solo no cambiamos nuestra economia sino que reincidimos en los mismos errores del pasado. El pasado sábado estuve hablando con un amigo científico y su testimonio sobre la situación de la investigación en España y sobre su propia experiencia me pusieron los pelos de punta. Manuel en este artículo precisamente nos habla de la paupérrima situación de la ciencia y de la falta de iniciativa e impulso inteligente por parte del Estado. Sin duda esto deberia contribuir a que el sector privado ocupase el rol desatendido por el Estado pero parece que la situación ni es esa. Lamento de verás este tipo de realidades con las que me encuentro a diario. Parece que este no es un entorno propicio para innovar. Tal vez esa sea el reto pero entiendo en gran medida el brain drain que se está produciendo en mi país. Qué triste invertir tan mal durante tanto tiempo y seguir reincidiendo en el error…
por David Criado | Feb 13, 2012 | HUMANISMO y TALENTO
Jamás he encontrado una definición del éxito tan cercana a mí como la que emplea Benjamin Zander en este TED. Lo intento cada día, espero lograrlo al menos con vosotros 🙂
«I have a definition of success: It´s not about wealth and fame and power. It´s about how many shiny eyes I have around me.» Benjamin Zander, music conductor.
por David Criado | Feb 13, 2012 | HUMANISMO y TALENTO
Artículo de David Criado publicado el 04/02/2012 en el Blog Gestión Documental Inteligente de Yerbabuena bajo el título Tecnología + cultura o cómo superar el código
Lo que reza esta pintada lo he aprendido con el tiempo y yo mismo y la sociedad en la que vivo (con todas nuestras imperfecciones compartidas) creo que somos ejemplo de ello. Entiendan el mensaje de un modo irónico o al pie de la letra, ambas me valen 😉 Hemos sido absorbidos por soluciones sencillas a necesidades complejas, nos invade la simplificación y esto no sería un problema (yo soy apóstol del design thinking) sino fuera porque generamos compartimentos-estanco que nos impiden progresar.
Hace poco viajé a Finlandia en el marco de un programa de estudios que lideran Mondragon Unibertsitatea (España) y University of Jyväskylä(Finlandia) junto con sendos nodos internacionales de Team Academy en Euskadi y Finlandia. Ambas instituciones educativas están colaborando y apostando de forma puntera por lo que yo creo que es el futuro tanto de la educación superior como de las relaciones laborales: evolucionar de las estructuras formativos tradicionales (basadas en el fomento de la individualidad, la teoría, la disciplina y la memoria) hacia entornos de aprendizaje con altas dosis de innovación y emprendimiento (basados en el gen del aprendizaje en equipo, el learning by doing, la creatividad y la síntesis).
Durante el viaje interioricé la importancia de la inteligencia colectiva y de la innovación abierta como bases para el cambio hacia un mercado basado en narraciones (discursos, servicios o experiencias) que pueden dar lugar a conversaciones (oportunidades, beneficios). Y ahora toca entornar el mea culpa en mi frecuente creencia de que los casos de fracaso son tanto o más importantes que los de éxito. Durante años he estado trabajando en el lado opuesto del río, he estado vendiendo soluciones tecnológicas bajo demanda e implantando proyectos en grandes y medianas organizaciones sin contar con la cultura. Se trataba básicamente de colocar tecnología allá donde hubiera una necesidad de cambio y a menudo sin tener en cuenta una gestión del cambio y una educación del cliente que me parecían fundamentales. De hecho todo el sistema de las grandes organizaciones se sigue basando en eso: concursos públicos o invitaciones a concursos para responder a una demanda y no a una necesidad realmente estudiada. En el último eslabón del diseño del cambio, llegábamos nosotros -los consultores- y asumíamos lo que ya estaba decidido para construir algo que se aproximase lo máximo posible en el menor tiempo a esa decisión.
Hace dos años me cuestioné si lo que estaba haciendo era coherente con una visión profesional de mi servicio. Me preguntaba si estaba ayudando realmente a las organizaciones a ser más eficientes y a responder mejor ante los retos de la gestión de la información o el conocimiento. Estaba claro que yo no podía responder solo a esa pregunta. Por eso me puse en contacto con algunos clientes y antiguos compañeros de equipo y les pedí su opinión sincera. Aunque no todas las respuestas fueron negativas, en general el resultado fue un duro golpe sobre la línea de flotación de mis principios. Lo bueno es que en ese momento, como Groucho Marx, yo tenía otros. De hecho me había estado formando en esos otros porque realmente creía -y sigo creyendo- que eran el futuro.
De modo que tracé una estrategia para aplicarlos que sigue estando vigente y se basa en establecer una relación honesta con mis futuros clientes. Lo he llamado consultoría simbiótica y se fundamenta en el mutuo beneficio de las partes más allá del mero contrato mercantil. Aunque sigo rediseñando el contrato simbiótico, está basado en tres ejes vertebrales: COOPETIR (competir+cooperar), mi RED de personas, mi CONOCIMIENTO y la construcción de nuevas EXPERIENCIAS (más allá de proyectos o servicios). Mi foco de actuación en adelante estará basado en una ecuación que me resulta mucho más sostenible que lo que ya hay. La ecuación es la siguiente:
TECNOLOGÍA + CULTURA = ACTITUD
En esta ecuación, como veis, no se habla de invertir solamente en nuevos recursos (p.e. el desarrollo de un programa de gestión documental, la licencia del mismo o las horas de cargabilidad asociadas) sino en invertir además en los que ya tenemos para capitalizar el valor que actualmente permanece oculto. Esta segunda inversión tiene un ROI a medio plazo pero creo sinceramente que bajo este prisma es donde se producen auténticos ahorros y donde se construye una nueva forma de hacer (muy relacionada con el learning by doing). Este nuevo valor -creánme, lo he comprobado- está en las personas. Solamente hay que descubrirlo y poner lo necesario para que fluya. Y aquí viene lo bueno 🙂
En estos momentos la gestión documental -que es de lo que habla este blog gracias al estupendo trabajo de Verónica, Rubén y Antonio- corre el riesgo (si no lo ha hecho ya) de convertirse en una commodity gracias al enorme abanico de posibilidades que nos brinda el mercado. Necesitamos establecer un valor añadido a los servicios para definir una experiencia, superando la economía de servicios al modo en el que el gráfico de Joe Pine –que también rondaba por Finlandia 😉– lo define más arriba. En este blog hace años yo mismo leía extraordinarias comparaciones entre productos ECM que podían ser una herramienta para el cliente a la hora de tomar una decisión sobre la tecnología a implantar. También había -y sigue habiendo- grandes cuadrantes «mágicos», informes de producto, workshops a los que acudíamos con fruición y buenos despliegues de marketing para presentación de nuevas versiones software. En ese mundo nos movíamos realmente bien. Los consultores tomábamos en cuenta a diferentes proveedores y agentes y asesorábamos al cliente para luego ayudarle a implantar ese producto. Pero la realidad exige reinventar la rueda porque como bien dice mi amigo Dioni Nespral, el listo no es el que inventó la rueda, sino el que inventó las otras tres. El problema es que a medida que pasa el tiempo y a medida que tenemos más experiencias en la mochila, nos hemos dado cuenta de que no basta solo con construir un buen proyecto tecnológico (una rueda) y de que a menudo todos nos olvidamos de la cultura de cambio (las
otras tres ruedas). A día de hoy la elección adecuada de la tecnología es fundamental porque en nuestro caso no todo es gestión documental y porque debemos separar el grano de la paja. Pero además es necesario un cambio en la manera de entender nuestro trabajo porque hay algo claro que he aprendido tras estos años: la tecnología nunca condiciona al individuo ni favorece de forma intrínseca las buenas prácticas. El individuo se ve influido por la cultura en la que participa y la cultura es a menudo un cambio estratégico y una nueva visión sobre lo que hacíamos y lo que haremos.
La aplicación de este nuevo modelo integrador, en el caso específico de la gestión de la información se me ocurre que la forma tecnológica más depurada (p.e. la Gestión Documental Inteligente, basada en gestionar de la manera más eficiente posible la información) sumada al canal cultural mejor desarrollado (podemos llamarlo la Gestión Documental Estratégica, basada en reeducar, desaprender y motivar el cambio) serán sin duda los punteros de futuro para lograr una nueva Actitud eficiente y sostenible en las organizaciones que favorezca lograr los objetivos. No estoy inventando nada nuevo, está demostrado que todo proyecto exitoso en ECM tiene en cuenta la solución tecnológica y la estratégica. Lo demás es un insano derroche de dinero y esfuerzo. Y lo he vivido. La nueva gestión de la información (en cloud, móvil y como servicio o plataforma -palabras que añado y/o reitero en 2012 a la previsión que realicé para el año 2011 en ECM-) exige principios que las organizaciones desconocían por completo, principios de los que os hablaba al principio de este artículo: transparencia, equipos multidisciplinares, capacidad de síntesis, inteligencia social,…
La clave de futuro en mi opinión es saber que la tecnología nunca es suficiente pero que siempre es necesaria. Aunque el código sea fuente, de él no fluye todo el éxito. Es un instrumento para lograr nuestros objetivos y debemos cuidarlo y trabajarlo pero ese instrumento debe servirse de previos y paralelos canales de actuación. Bajo esta perspectiva holística, que huye del inmediato plazo y de las prisas, estoy construyendo mi futuro profesional más inmediato. Lo voy a hacer con ayuda de mi red y en compañía de los mejores profesionales del mercado, aquellos a los que he admirado y de los que sigo aprendiendo grandes cosas y aquellos que me van a ayudar a conformar esta nueva estrategia de cambio, una estrategia más humana y por tanto MÁS REAL.
Yerbabuena Software va a participar en una experiencia de rediseño de nuestra realidad inmediata a partir de la puesta en común de la trayectoria de diferentes actores y agentes sociales en muy diversos ámbitos. El día 9 de Febrero se va a celebrar el segundo #vorparoom que reunirá en Madrid (y en la red a través de microbloging) a importantes talentos en materias como la gestión de la información, la estrategia, la innovación y los nuevos modelos de relaciones. Construiremos un escenario de ideas donde poder establecer relaciones honestas y concretar una visión colectiva de futuro. En la nueva visión se encuentra un juicio crítico sobre hacia dónde estamos yendo en el mercado y hacia dónde realmente nos interesa seguir a todos, ya seamos proveedores, integradores, clientes, prestadores de servicios, educadores o ideólogos.
Solo una última cosa para este 2012 que ya ha empezado: además de sectorializarse para atender a nichos específicos, el conocimiento tecnológico debe descentralizarse. Algunos tienen enorme miedo a que los clientes sepan qué es aquello que tienen entre manos, en cierta medida se perdería cierto oligopolio del que se han beneficiado durante estos últimos 20 años. El problema es que la gente quiere saber, el problema es que la gente ya no se conforma con que le den todo hecho en una caja negra y quiere poder participar de ese nuevo learning by doing, quiere al menos tener la opción de hacerlo. Y para este nuevo escenario que lleva viniendo desde hace un par de años también hay nuevos ecosistemas y modelos y algunos nos preocupamos en diseñarlos. Y también hay precursores que llevan trabajando en esta línea mucho tiempo y su experiencia tendrá un valor inestimable. De entre los que llevan trabajando mucho tiempo destaco dos tipos: aquellos que trabajaban a un 80 o un 90% de esfuerzos (ideas, inversión real, filosofía de empresa e implicación efectiva) en hacer las cosas como siempre y aquellos que trabajaban prácticamente a tiempo completo en hacer las cosas como nunca. Éstos últimos que -como decía T.H.Lawrence- soñaron despiertos, tendrán en mi humilde opinión su recompensa. Toda crisis es una velada oportunidad de cambio y ellos son el cambio 🙂
por David Criado | Feb 13, 2012 | HUMANISMO y TALENTO
Artículo de David Criado publicado a principios de 2012 en Humannova: Comunidad de Liderazgo e Innovación 2.0 bajo el título Entornos de emprendimiento líquido
Ahora mismo hay dos clases de personas: las que están leyendo este artículo y las que no. A menudo en mi trabajo me encuentro axiomas binarios de este tipo que detesto y que favorecen la irreflexión continua. Me encantaría que el mundo fuera a cada paso tan sencillo como esto, sin embargo habitamos una realidad poliédrica. Los problemas son directamente proporcionales al tamaño que el eclipse de la acción a corto plazo provoca en el sentido común de las organizaciones. Mientras manejamos una perspectiva concreta, otros tantos millones de perspectivas despliegan su poliedro sobre nuevos mundos. Y lo mejor es que muchas de estas nuevas perspectivas están dentro de casa. ¡Aprovéchalas! Alrededor de las certezas, hemos alumbrado una o muchas seguridades que encadenan nuestro margen de maniobra. Las más famosas: jerarquía, perfección, burocracia, verticalidad. Y estas seguridades, en una realidad cambiante, son altamente tóxicas si por sí solas se convierten en un objetivo y no en una herramienta. Se resiente entonces la agilidad de respuesta, comienza la resistencia al cambio y se implanta la gestión del miedo. Todas estas premisas son claves para perpetuar la estereotipia.
El último paso para ahogar en su estructura a una organización es literalmente no dejar trabajar a sus empleados. Por eso existe ese movimiento cada vez más pronunciado que detectó @juleniturbe y que se basa en el creciente desinterés de las nuevas generaciones por las empresas como lugar donde relacionarse y desarrollarse. La vida de verdad, decía Julen hace dos años, ocurre fuera de las empresas. Y esto ocurre en la mayor parte de empresas, aquellas que no ceden el sentimiento de pertenencia y construcción de marca a sus colaboradores, aquellas que no delegan ni distribuyen la responsabilidad y el sentido de marca entre su base. Estamos acostumbrados a acatar decisiones de otros pero la realidad es que actuamos con mucho más empeño y convicción en aquellas decisiones en las que hemos participado. Llevado al gobierno de las cosas públicas, un ejecutivo o un modelo de estado es menos exitoso y más perjudicial socialmente cuanto mayor es su grado de alejamiento de la ciudadanía. ¿Por qué no debería ocurrir lo mismo en nuestras organizaciones?
Después de muchos asedios, la última frase que pronunció mi último jefe antes de que presentase mi dimisión fue «David, esto es blanco o negro». Dejen que les diga algo: una organización que basa su valor en el conocimiento nunca puede llegar a este punto sin haber tocado fondo. Precisamente porque prácticamente nada es blanco o negro, nuestra sociedad es rica y plural y la riqueza de nuestro talento es difícilmente calculable. Mi propuesta para gobernar una realidad en la que cuenten el talento y muchas de las emociones que actualmente no forman parte de la cuenta de resultados ni del FY del siguiente año, es la formación de entornos de emprendimiento líquido. La he llamado ISaBeL y lleva gestándose algunos meses. Mi intención es concretar ese discurso y presentarlo al mundo. El concepto de Intraemprendimiento que se venía trabajando en la red, se ha concretado en un trabajo cuya lectura os recomiendo. Mi propuesta parte de este y otros conceptos formados en la red. Precisamente porque el modelo de red es socialmente exitoso –a pesar de sus continuos errores- y ha supuesto una revolución en la forma en la que las personas nos relacionamos, debemos tomar su base como punto de partida. Como dije en algún otro sitio, el valor de una organización intensiva de conocimiento «depende de la capacidad de captación, mantenimiento, previsión y provisión de ideas que tengamos». Nuestro valor es colectivo y a pesar de ello extremadamente personal. Y sí, esto es complicado, pero al menos es real.
Humannova es un ejemplo de redefinición de algunos valores industriales que acotaban el concepto de relaciones laborales hasta hace relativamente poco. Su esfuerzo por comprender y sintetizar la nueva realidad de las organizaciones me hace cuestionarme el valor de la propiedad que actualmente esgrimen las organizaciones sobre «sus empleados». Realmente no podemos sentirnos dueños de nadie sin violar algunos principios básicos de la carta de Derechos Humanos, sin embargo aunque no lo hacemos oficialmente lo practicamos efectivamente en nuestros entornos laborales. No tenemos ecosistemas, tenemos cajas. Y no pertenecer a una de ellas parece ser delito. Y esta realidad que era ecuánime y tácitamente asumida en los ejércitos industriales de todas las naciones, ahora se ve superada por nuevas formulas de relaciones basadas en la conectividad. El experto mercenario digital que decide su carrera con conocimiento en diferentes campos de batalla y altas dosis de efectividad, comienza a sentarse junto al disciplinado soldado industrial sujeto a una férrea carrera militar definida por otros. Se vive un periodo de transición en el que el tira y afloja es continuo entre ambos mundos. A los dos se les pide asumir un mismo código pero solo uno de ellos decide sobre su presente y su futuro por sí solo. Solo uno de ellos es condicionado hasta un límite en el que él mismo adopta decisiones. Solo uno de ellos siente el peso de la confianza depositada y la delegación de responsabilidad, supera los demonios personales de la baja autoestima y la valoración externa. El éxito no es un hecho -se dice- es un proceso en el que debo intervenir. Las nociones de liderazgo se desdibujan y el trazo de la marca se diluye cediendo terreno a lo que he querido llamar en mi propuesta valor-persona. Debemos sustituir la mano de obra por el conocimiento (y el conocimiento como dice mi amigo @jimenezgarciaca parte de cada nodo bien tratado), casar la necesidad de una carrera personal agradable para todos con los intereses de la empresa tradicional.
La actual crisis del sistema económico, la falta de un modelo productivo sostenible a largo plazo y el surgimiento de un modelo de vida conectado que ha trascendido los sistemas educativos y laborales tradicionales son algunos de los ingredientes clave que nos incitan a buscar nuevas vías de exploración para la búsqueda común de beneficios. Entre estas nuevas vías sin duda la democratización del uso de las nuevas tecnologías y el posicionamiento actual de la economía digital me han influido personalmente a la hora de establecer los principios para un nuevo modelo de consultoría sostenible y conectada. La jerarquía sigue siendo necesaria pero no es ya un valor intrínseco e indiscutible.
Desaparecen las viejas castas gracias a los principios de innovación abierta y el gobierno de las acciones se hace colectivo. La suma de mis frustraciones continuas en entornos de consultoría industrial y la confrontación con nuevos modelos relacionales que imponen una revolución de las ideas sin precedentes, han supuesto una doble velocidad a caballo entre la actitud innovadora y la acción a corto plazo cuya ecuación pretendo formular en el proyecto. Entre los principios a lograr en la formulación de estos nuevos entornos de emprendimiento líquido (el gran @arey incluso me comentaba territorios intermedios como la empresa gel) se encuentran los siguientes:
- Nuevo concepto de organización: Necesitamos redes productivas y estables que fomente el sentido de la pertenencia por encima del sentido de la propiedad.
- Introducción de la vida en las organizaciones. Metamos esa vida que estamos dejando fuera. Sí, es duro, pero es necesario volver a dignificar el espacio de trabajo, darle vida propia y dejar que genere vida por sí mismo.
- Fomento de la diversidad. Ser inclusivo, no exclusivo. No queremos mentes similares, queremos personas complementarias. Y esto se logra en los pequeños grupo de trabajo. Si necesitamos generar cuantitativamente un gran valor (grandes dimensiones, gran proyecto,…) atomicemos sin perder el sentido de pertenencia e identificación.
- Construcción de comunidad. Solo como suma resultante de la riqueza de las individualidades y no como anulación de ellas en pro de un bien común.
- Favorecer la delegación y asunción distribuida de responsabilidades. Esto se logra mediante relaciones abiertas de confianza (Peer2Peer) y respeto mutuo basadas en contratos ágiles y en la figura de los facilitadores/conductores. Hablo de relaciones entre marca-empresa y valor-persona y de relaciones proveedor y cliente entre diferentes marcas-empresa. Es imposible pedir compromiso cuando se produce un maltrato continuado de talento e ideas. Tener el cuenta el triángulo de hierro: La calidad es el equilibrio de alcance, coste y plazos. Si uno de los tres se modifica, el resultado se resiente.
- Evitar la perfección. No es real, no es humana, no tiene sentido pretender un comportamiento exento de errores porque la naturaleza humana y el progreso están basados en el éxito en el mismo o mayor grado que en los errores. De hecho estos últimos llevan al primero y viceversa en un bucle continuo. La idea está enunciada de una forma ejemplar aquí por el gran crack @estratega.
- Superar la competencia. Parece lógico que si compartimos intereses, podamos compartir beneficios mutuos. Coopite.
No pretendo descubrir el mundo, tan solo quiero hacerlo un poco más habitable para todos. Para eso necesito que participes y que sientas que algo está cambiando. Ponte en contacto conmigo. Piensa en grande, actúa en pequeño. Nosotros somos más inteligentes que yo… y eso nadie puede dudarlo, pase lo que pase 😀
