«Cambiar: desprenderse de una cosa y recibir o tomar otra en su lugar»
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española
PERFILES DENTRO DEL MERCADO DE CAMBIO CULTURAL
La foto que manejo del mercado de la innovación interna es parecida a un guiñol de marionetas. Seguro que habéis visto muchos guiñoles en el parque pero no os parasteis a pensar que fueran necesarios tantos elementos para la función. Al igual que un guiñol, en el mercado de la innovación hacen falta muchas cosas y creo sinceramente que son todas ellas importantes: desde la tala de árboles para hacer la madera hasta el escenario donde interpretar la función.
Como veremos, la prestación de servicios de acompañamiento al cambio cultural o desarrollo organizacional es ciertamente algo particular. Y aunque tiene elementos comunes a cualquier proceso de contratación (como el gráfico de la imagen superior aplicable a cualquier proyecto) es cierto que además cuenta con algunos otros elementos a evaluar. Se trata de procesos con un componente humano muy elevado y en los que entran en juego vectores a evaluar en el proceso de contratación algo más complejos que la contratación de otro tipo de servicios. La clave del contratante e servicios de innovación interna se encuentra en saber exactamente cuál es el momento en el que se encuentra la compañía y conectar con esa necesidad. De este modo podrá articular un verdadero contrato de cambio útil para la organización. En este contrato de cambio tal vez deban incorporarse algunos de los perfiles de los que hoy voy a hablar o tal vez solo sea necesario uno. Desde la iniciativa hemos apostado por un equipo de trabajo flexible que sea capaz de abastecer casi todos estos perfiles pero reconocemos que somos más obreros que apóstoles 🙂
Esta es mi foto particular de los profesionales de cambio disponibles en el mercado:
APÓSTOLES DEL CAMBIO:
Son los que divulgan el cambio. Es un grupo formado por profesionales que son capaces de inspirar y motivar aquellos elementos sustentantes de cambio que el resto de profesionales y actores necesitan. Generan ideas, conocimiento, discurso y herramientas. Por sí mismos no son efectivos sin la colaboración de los obreros del cambo. Su contribución al cambio es largoplacista, no ejecutiva ni concreta pero fundamental. En el mundo del cambio se corresponden a personas que generalmente hablan mucho pero ejecutan realmente muy poco. Escriben blogs, libros, dan conferencias, imparten clases, son en una palabra referentes de concepto.
- Plantadores de ideas: [DE LAS IDEAS AL CONOCIMIENTO] La tala furtiva e indiscriminada de árboles (ideas) está socialmente penada por lo que se necesita que alguien alguna vez piense que es necesario plantar un bosque (conocimiento). Son perfiles nunca remunerados, invisibles y tienen una actitud vocacional y desinteresada por lo que hacen. Simplemente necesitan hacerlo. Personas cuyo carácter esculpe el auténtico sentido del cambio. Hombres y mujeres que un día se levantan de la cama y sin necesidad de que tenga mucho o poco sentido, deciden cultivar su bosque. Ellos llevan la esencia de lo que de verdad importa, son portadores de savia renovada que necesitan para canalizar su genialidad y su energía. Por desgracia, no he conocido a muchas de estas personas que sean realmente valoradas en vida. Su esfuerzo consiste en ser iniciadores de una materia prima de la que otros luego saldrán beneficiados. Son los precursores del cambio. Ojalá todos dedicáramos tiempo a honrarles.
- Fabricantes de discurso: [DEL CONOCIMIENTO AL DISCURSO] Después de plantar el bosque, se necesita madera para que el carpintero pueda esculpir a los actores. Este tipo de profesionales que obtienen la madera (el discurso) son algo más concretos que los anteriores. En el mundo de la innovación existen fabricantes de discurso, personas que recogen, modifican y transforman las diferentes fuentes principales de cambio en sus más variadas vetas: talento, gestión, motivación, superación, estrategia, liderazgo,… Son personas que combinan ideas para generar discursos. Pueden estar especializadas en una o varias maderas e incluso combinarlas. La calidad de la madera es importante y por tanto recoger y pulir ideas es muy útil para el acabado del discurso. Ningún artesano comprará mala madera o al menos madera que aparentemente sea mala. La magia de este tipo de perfiles es la siguiente: cogen la materia prima (conocimiento) y lo transforman en materia derivada (discursos). Este perfil se corresponde con una de las fases primigenias del cambio: motivar la conciencia de la necesidad. De ahí la utilidad de los fabricantes de discurso. En mi experiencia, es interesante tener en cuenta los discursos pero nunca invertir mucho dinero o tiempo en ellos.
- Mecánicos de proceso: [DEL DISCURSO A LAS HERRAMIENTAS]: Son personas especialmente apegadas a estudiar los procesos de cambio y que se dedican a dotar de herramientas a todas esas ideas, conocimientos y discursos anteriores. Su labor en el guiñol es la de fabricar las herramientas del carpintero para que luego éste pueda dar forma a la madera con la que cuenta. La magia de este tipo de profesionales es que cogen la materia derivada (discursos) y la transforman en materia aplicable (herramientas). Su mentalidad no tiene por qué ser práctica pero sí que está enfocada a la aplicación real de discurso sobre la realidad. Por desgracia la mayoría de mecánicos de proceso se obsesionan con sus propias herramientas siguiendo al pie de la letra esa maravillosa reflexión de Maslow sobre que «cuando lo único que tienes es un martillo, todo lo que ves son clavos». A la hora de contratar estos perfiles es muy necesario ser conscientes de que son altamente útiles pero la herramienta nunca debe determinar el resultado.
OBREROS DEL CAMBIO:
Ellos son el cambio. Te ayudan a aterrizarlo de forma práctica y real. Son perfiles a los que les gusta mucho más trabajar a pie de obra, en el barro, mojándose y sintiéndose mojados. Bregan con los equipos, intuyen a las personas, transforman por sí mismos conductas, son conductores naturales de líderes del cambio, amplificadores de realidad, traductores de sentido. En el mundo del cambio cultural se trata de personas que no dedican mucho tiempo a escribir folletos misteriosos con colorines y palabras en inglés, sino a remangarse e inducir el cambio. Toman todo lo demás para trabajarlo con personas y escenarios. Necesitan a los innovadores de base y son complementarios. Suelen ser menos resultones a priori pero inmensamente valiosos in itinere y mucho más valorados a posteriori ya que están en contacto con la realidad de la organización.
- Carpinteros escénicos: [DE LAS HERRAMIENTAS A LA ESTRATEGIA] Se encargan de tener a punto el decorado para escena. Dotan de sentido al entorno para que el entorno pueda ser eficazmente utilizado. Son profesionales que se encargan de fabricar el suelo y el techo, de establecer un marco de trabajo útil. Si vas a seleccionar a estrategas que te ayuden en el cambio cultural, recomiendo que tengan un muy elevado grado de pensamiento sistémico, habilidades relacionales, alto componente empático, equilibrio personal y profesional y visión. Te recomendaría más a soñadores creativos que a transcriptores analistas.
- Escultores de personas: [DE LA ESTRATEGIA A LAS PERSONAS] Creo que la innovación más rentable es aquella que no está focalizada en el paso de ideas a conocimiento ni en el paso de conocimiento a discurso ni mucho menos en el paso de discurso a herramientas. La innovación más rentable y efectiva es aquella que se basa en crear, pulir y hacer crecer personas. Los carpinteros de guiñol eran conocidos por dotar de una extraordinaria expresividad a sus muñecos. Eran auténticos escultores de pequeñas personitas. Partir de un buen guiñol era un gran paso para que la obra se convirtiera en algo exitoso. Los carpinteros de personas serían esos profesionales que esculpen a los actores de cambio. Son personas dotadas de excepcionales características contagiosas como la conectividad, la transmisión inmediata de mensajes, la expresividad, el liderazgo, el equilibrio, la coordinación aprendida, el trabajo personal continuo, pero sobre todo -y quizás esto es lo que más aprecio en un profesional y lo que menos encuentro en el mercado- la autenticidad y el propósito. Lo suyo de un escultor es que sienta que no tiene que sacar nada de sí mismo sino de otros a la manera en que Buonarotti esculpió a mi tocayo.
- Hacedores de voz: [DE LAS PERSONAS AL CAMBIO] Serían las personas que han vivido un proceso de crecimiento y que son la voz del cambio, que lo transmiten y lo generan dentro. Son capaces de conectar su propia experiencia con la mejora continua real de la organización. Dan vida a la empresa. Son empleados internos que día a día apuestan por el cambio y que además se les deja hacerlo sin temor. Para que mantuvieran la sonrisa de los niños (el cambio) los hacedores de voz debían entonar en función de cada circunstancia y eran hábiles manipuladores de momentos. Un hacedor de voz es el intraemprendedor por excelencia, aquel que realmente es cambio porque todos los demás somos hemos sido hasta entonces visitantes de ese cambio. El hacedor de voz sin embargo es el verdadero huésped.
- Mantenedores de frecuencia: [DEL CAMBIO AL CAMBIO] He recuperado este tipo de personas de las que hablan muchos autores vinculados a las corrientes de nueva conciencia. Lo he hecho para ejemplificar la importancia vital del mantenimiento del espíritu y la actitud de aceptación del cambio. Los mantenedores de frecuencia son personas altamente extrañas y muy poco comunes. Es muy complicado que una organización posea de forma innata mantenedores de frecuencia. Son personas que son capaces de hacer descansar el flujo de experiencia positiva y el crecimiento de la empresa sobre uno solo de sus actos. Valoran la escucha y el silencio, son guardianes impenitentes y convencidos de la gran aceptación. Conscientes, flexibles, constructivos.
Es normal que una sola persona se desenvuelva bien o aceptablemente bien en varios de los anteriores perfiles pero sin embargo siempre hay uno que es protagónico y que le retrata.
BARRERAS EN LA IMPLANTACIÓN EFECTIVA DE CAMBIO:
Existen verdaderos problemas de base que dificultan la llegada a tierra de nuevas culturas de trabajo y enfoques realmente genuinos. Creo que casi todos estos problemas tienen que ver con aspectos culturales a nivel social y organizativo. Entre estas dificultades yo destacaría: la excesiva centralización de las estructuras, la rigidez asfixiante de los planes de carrera, la falta de voz y participación del trabajador sobre su propia realidad profesional, la inadecuada condición de los espacios de trabajo, la desmotivación y el desapego de los mandos intermedios con respecto a las herramientas de las que dispone para ejecutar, la burocratización, la elección por defecto de la cantidad y no de la calidad (en los puestos de trabajo, en las horas de trabajo, en los costes de trabajo,…), la falta de un equilibrio de capacidades entre los diferentes puestos, una despersonalización galopante de la tarea, la amplia desigualdad presupuestaria entre departamentos, la falta de correspondencia entre el ecosistema interno y la realidad exterior (en el mundo y en el mercado laboral), el hacinamiento en los centros de trabajo, la carencia de programas de acompañamiento y capacitación, los bajos salarios emocionales, el continuo cambio de modelo cultural debido a la continua politización de los puestos directivos y la falta de pactos con visión de futuro, el adoctrinamiento en la memorización y no en el aprendizaje, el escaso fomento de la creatividad o la autonomía,…
Podría seguir escribiendo sobre estas dificultades pero hoy me quiero centrar en la contratación de servicios de cambio por parte de las organizaciones. De modo que las barreras que yo observo como más relevantes en las tomas de contacto para contratar el cambio son las siguientes:
- La empresa contratante no está acostumbrada a que le escuchen. Cuando eres responsable de RRHH, Estrategia, Desarrollo o Dirección dentro de una organización, muchas veces quieres ver las cosas claras. Que alguien llegue y te diga en dos frases lo que quieres escuchar. Lo recomendable en procesos de cambio, es que el equipo de agentes de cambio defienda una forma de trabajar pero nunca puede hablar más de lo que hable la organización que necesita el cambio. A veces esto se pervierte porque es necesario vender y a menudo se cae en la trampa del cliente para cerrar un acuerdo inicial. No obstante, una buena compra de un proceso de cambio está basada por ejemplo en una reunión o varias en las que el cliente se sienta cómodo comentando sus necesidades. Estamos acostumbrados como contratantes a lo contrario: a intentar sentirnos cómodos con lo que el visitante tiene que contarnos pero en este tipo de procesos eso realmente no sirve de nada.
- A la hora de abordar una situación de cambio, lo que solicita el contratante es un diagnóstico externo de su empresa o -lo que a todos luces es aún peor- una aplicación de otros casos de éxito a su propia realidad. Esa suele ser su expectativa. Y nada de esto es verdaderamente útil aunque sí realmente costoso. Pero, amigos, como decía el proceso Chinua Achebe «Nadie puede enseñarme lo que soy«. ¿Quién diablos soy yo como proveedor externo para llegar y decirte lo que realmente necesitas? ¿Por qué no pintamos ambos esta foto?. Es mucho más recomendable en mi experiencia que el contratante participe junto al equipo de agentes de cambio en la construcción de un diagnóstico conjunto que le ayude a definir elementos inflamables inmediatos a extinguir y elementos calientes a medio plazo que es necesario abordar en segundo término. Esto se traduce a efectos prácticos en convocar al proveedor para que a partir de los datos que la empresa le facilite, pueda construir un proyecto de cambio junto al contratante y no a expensas de él. En este sentido, creo -y así lo practicamos en la iniciativa- que los modelos de cocreación son imprescindibles en cualquier proceso de cambio. Cualquier otra cosa es un brindis al sol o directamente son solo papeles (power point, maravillosos GANTT y excels)
- La empresa contratante quiere a profesionales que le resuelvan las cosas. Y por desgracia en procesos de cambio ningún profesional puede resolver directamente nada. Aplicando una analogía que -creéme- conozco muy bien un agente de cambio no puede ser como ese consultor tecnológico que tiene unos requisitos técnicos y cuyo eficacia se traduce en el cumplimiento o no de los mismos en una aplicación informático. Un proceso de cambio habla de personas, de conocimiento, de conductas, de emociones, de elementos tan heterogéneos y complejos que es completamente inadecuado exigir a alguien que «te cambie una empresa». No se trata de eso. Lo que el contratante debe evaluar es que los agentes de cambio acompañan realmente ese cambio generando progresos y evoluciones reales en las personas, en el ambiente de trabajo, en la realidad. Pero el agente de cambio no tiene que cambiar nada allí dentro, son las propias personas las que tienen que practicar, tomar conciencia y experimentar el cambio y es el profesional del cambio quien tiene que sostener este camino. Eso sí es exigible. Un progreso real, la mejora de las relaciones con los clientes y proveedores, equipos más cohesionados, generación de valor basado en hechos,…
En definitiva la aventura de la contratación del cambio cultural implica un cambio de mentalidad en el contratante y también en el profesional que ofrece servicios de acompañamiento. Por suerte o desgracia no se trata de un proceso de contratación de servicios al uso y es importante comprenderlo desde el principio. A la hora de la verdad la aproximación a la necesidad y el compromiso real de cambio tiene que ser común. Conozco a muchos compañeros que han renunciado a proyectos porque la clase directiva de la empresa contratante insistió en imponer su propia voz sobre la voz del cambio construida en previo acuerdo. Y el cambio cultural es sin embargo un camino que se forja andando, que debe ser algo serio con compromisos fundamentados desde el inicio. Yo, siempre lo digo, trabajo con el material más inestable del planeta -las personas- y este artículo solo intentaba ser una pequeña orientación para aquellos cuyo valor intangible es este mágico y sorprendente material.
PRÁCTICAS DE CAMBIO:
En la realidad las prácticas de cambio se despliegan en función del nivel de urgencia y creatividad que la organización demanda.
Este cuadro de la imagen superior está sacado de un famoso libro. Esta es nuestra interpretación de acuerdo a nuestra experiencia:
Mentoring: para procesos de alta urgencia y mucha creatividad. Encaminados a contar con figuras que nos ayuden a trazar nuestro crecimiento a cualquier nivel de especialización. Estos procesos de mentoring pueden darse entre grupos o entre particulares (puestos de relevancia directiva o toma de decisiones)
Coaching, facilitación y consultoría artesana: para procesos de alta creatividad y baja urgencia. El coaching no se puede desplegar con prisas. Un proceso de coaching ejecutivo en la iniciativa suele durar entre 6 y 8 meses. La facilitación es una disciplina que favorece la adquisición de habilidades por medio del aprendizaje emergente. Puede ser puntual o en el marco de un programa de acompañamiento al cambio (desde unas jornadas u horas hasta 1-2 años de trabajo). La consultoría artesana por su parte surge como complemento o a menudo contraposición a la consultoría tradicional. Añade nuevas perspectivas y enfoques y es una alternativa humanista del desempeño.
Formación tradicional: para procesos de baja creatividad y alta urgencia (aquí cambiamos el orden del cuadro en función de nuestra propia experiencia). Son los cursos de formación docente-discente tradicionales, muy útiles para capacitaciones técnicas p.e.
Consultoría tradicional: para procesos de baja creatividad y baja urgencia (aquí cambiamos de nuevo el orden del cuadro de acuerdo a nuestra propia experiencia). Son los proyectos de consultoría a gran escala por procesos que todos conocemos. Se trata de proyectos de consultoría paquetizados o «metodologizados» listos para el consumo con pequeñas pinceladas de adaptación a la realidad del cliente.
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