Como sabéis, en la iniciativa somos la suma del conocimiento y los modelos de trabajo de muchas personas orientados a un solo reto: Transformar la cultura de las organizaciones a través de sus equipos. Por este carácter heterodoxo y redárquico de funcionamiento no me atrevo a decir que seamos apóstoles o referentes de la Indagación Apreciativa (IA). Sin embargo sí que puedo confesar que es uno de las aproximaciones al cambio cultural que personalmente me convencen más y que frecuentemente empleo y recupero. Sobre todo porque está basada en una de las herramientas que más practico con personas y equipos: el sentido común. Como siempre he de insistir en que no es muy útil idealizar filosofías o herramientas y que simplemente acudáis a ellas como meros bastones que faciliten el camino hacia el cambio en vuestra organización. Desde la iniciativa podemos acompañar este cambio pero no contra vosotros, sino con vosotros 😉

PREMISAS y BASE DEL MODELO

Antes de nada es necesario aclarar que IA es una filosofía de trabajo, no una herramienta en sí misma sino una forma de afrontar el cambio cultural en equipos y organizaciones. Este modelo hace poco ha cumplido 30 años desde su formulación por David Cooperrider. El modelo es la suma de muchas técnicas milenarias y algunas aproximaciones humanistas. Lo más importante para mí es que parte de unos supuestos de trabajo constructivos que nos resultan especialmente útiles para generar un cambio efectivo en los equipos. Algunos de estos supuestos que recopiló Sue Annis Hammond son los siguientes:

1. En toda sociedad, organización, grupo o equipo hay algo que funciona bien
2. Todo aquello en lo que nos concentramos, se vuelve nuestra realidad
3. La realidad se crea en el momento y existen realidades múltiples
4. La acción de formular preguntas acerca de una organización o grupo influye de alguna manera en la organización y en el grupo.
5. Tenemos más confianza si vamos hacia el futuro (lo desconocido) llevando partes del pasado (lo conocido)
6. Si queremos que nuestro viaje al futuro sea mejor, deberíamos llevarnos las partes de nuestro pasado que sean mejores
7. Es importante valorar las diferencias
8. El lenguaje que utilizamos crea nuestra realidad

Es importante no confundir estos supuestos propios de la Indagación Apreciativa con los 3 supuestos básicos de Bion (dependencia, lucha o fuga, apareamiento) aplicables al comportamiento de grupos en psicoterapia. Personalmente he tenido la suerte de trabajar estos supuestos con diferentes equipos gracias a la extraordinaria facilitación de Eduardo Cabrera, coach ejecutivo y compañero de fatigas.

• El método tradicional para abordar el cambio no solo en una organización sino también en cualquier área de nuestra vida está fundamentado en una serie de pasos claramente definidos:identificar el problema, analizar las causas, establecer un tratamiento. Es un modelo muy científico y está basado en que la organización esa fábrica de problemas o enfermedades que es necesario resolver o curar constantemente. Incluso algunos innovadores modelos como TRIZ están basados en esta cadena de pensamiento. En el caso por ejemplo de las herramientas empleadas en Design Thinking y modelos asociados, algunas están basadas en este modelo y otras sin embargo resultan útiles en IA como veremos.

• El enfoque de la IA para abordar el cambio parte, por el contrario, de tres fundamentos clave: descubrir y trabajar con lo mejor que existe en el entorno, imaginar lo que puede o podemos llegar a ser, construir lo que debería ser. El orden de estos tres fundamentos es muy relevante. La organización deja de ser en este tipo de aproximación una fábrica de problemas a resolver y pasa a convertirse en una página en blanco que podemos escribir. Pese a que la metáfora parezca exagerada, mi experiencia con este tipo de enfoques es exitosa. Es necesario comprender que la idea de aprendizaje organizacional al más puro estilo Peter Senge y SOL (Society for Organizational Learning) que es más conocida por todos, pivota sobre todo este modelo. Y si os preguntáis qué fue antes -si el huevo o la gallina- lo primero que existió fue IA como modelo. La aparición de SOL como continuación de los trabajos del MIT Center for Organizational Learning y como institución investigadora y negocio de consultoría se dio en 1997 y es por tanto más reciente. En todo caso IA, como filosofía integradora e indagativa, es como decimos un compendio estructurado de una gran cantidad de aprendizajes en muchas disciplinas.

 
EL GRAN APORTE

Para mí sin duda el gran aporte de la Inteligencia Apreciativa es la lectura proactiva de la realidad a partir de una visión positiva de los hechos y el momento AHORA del equipo o de la organización. En IA se trabaja la pregunta, la averiguación y la indagación desde el punto de vista de las personas, del autoconocimiento de la propia organización. Lo importante es que la aproximación no es desde fuera sino que se incuba desde la propia identidad y sentido de la organización. En contraposición a cualquier modelo tradicional, la IA propone trabajar sobre elementos de valor real que se hayan detectado y que sean susceptibles de convertirse en tractores del cambio cultural. Esta filosofía implica trabajar sobre un cambio no ya en los procesos sino en la propia conciencia de la realidad de las personas. Dos frases de Albert Einstein -una de ellas fue fundacional para la iniciativa hace ahora un año- explican de manera muy gráfica este punto:

 “Ningún problema puede resolverse desde el mismo nivel de conciencia que se creó. Debemos aprender a ver el mundo de una manera diferente para poder cambiarlo.”

“Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando resultados diferentes”

Ambos enfoques podrían ser las bases de la Indagación Apreciativa. Otra de ellas es la constante ocupación del facilitador en centrarse en lo que es obvio y evidente a nuestros ojos y no en conjeturas u opiniones. El trabajo sobre lo inmediato es sin duda una de las claves de éxito de este modelo. Como su propio nombre indica la IA está basada en formular preguntas adecuadas que ayuden a apreciar. El diccionario de la Real Academia define apreciar como “aumentar el valor, reconocer y estimar el mérito de alguien o algo”

Los procesos de coaching y en general todo tipo de procesos de acompañamiento donde la persona acompañada es el centro y el eje del trabajo, comparten una gran cantidad de conexiones con este modelo. He aquí algunas de las fórmulas fraseológicas empleadas en IA que a facilitadores, mentores, coaches, terapeutas nos resultan familiares: “Dime más”, “¿Por qué te sientes así?”, “¿Por qué esto es importante para tí?”, “¿En qué has contribuido a ello?”, “¿Qué están haciendo la organización o las personas de tu entorno para ayudarte?”, “¿Qué crees que hace que realmente esto funcione?”, “¿Qué has aprendido o cómo te ha cambiado esto que acabamos de tratar?”. En procesos de acompañamiento es imprescindible utilizar alguna de estas claves y/o jugar con los elementos que desencadenan en el diálogo. Ayudan a educar en el diálogo, a crear el tercer ojo y oído (expresión muy usada en el gremio), y a generar compromiso personal a partir del trabajo sobre realidades (no sobre expectativas basadas en prejuicios)

EL PROCESO DE TRABAJO

De un modo sintético, la indagación apreciativa tiene dos momentos clave, el segundo de los cuales se divide en cuatro fases:

1. Es necesario identificar mediante entrevistas y sesiones los ELEMENTOS AFIRMATIVOS del equipo o la organización
2. Trabajar sobre el NÚCLEO POSITIVO y construir liderazgo apreciativo a partir de cuatro fases: Descubrir (identificar los procesos y aspectos que funcionan bien), Soñar (visualizar los procesos que funcionarán bien), Diseñar (planificar y priorizar los procesos que podrían funcionar bien) y Desplegar (ejecutar el diseño propuesto). No entraré en detalle porque tenéis una breve descripción orientativa de las cuatro fases en el artículo del gran Javier Ruíz, compañero de la comunidad Team Academy de Euskadi. Algunos veréis que existe cierta coincidencia con el método Walt Disney a la hora de trabajar la construcción de futuro. Esto ocurre porque ambas herramientas se apoyan en despertar una destreza y una habilidad inherente a todo equipo: la creatividad.

REFERENCIAS

Existe amplia literatura sobre Indagación Apreciativa que podéis consultar pero el propio Javier Ruíz ha recopilado  una bibliografía que creo que es muy orientativa para una primera aproximación. Atacadla:

1. Cooperrider and Srivastva (1987). “Appreciative Inquiry into Organizational Life” en Research in Organizational Change and Development. Pasmore and Woodeman (eds.) Vol. 1, JAI Press.
2. “Todavía es posible soñar” Teoría apreciativa y Comunicación empresarial. Federico Varona, Ph. D. San José State University. Communication Studies Department  San José, California. USA. Septiembre 2003
3. Indagación apreciativa: una metodología de cambio y desarrollo, basada en principios positivos y constructivos. Este artículo es un capítulo del libro “Psicología Organizacional Humana”, Publicado por la Facultad de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, Ignacio Fernández, Editor. Santiago de Chile, 2009.
4. Breve libro de la Indagación Apreciativa, Sue Annis Hammond, 1998 (versión española)

Si necesitáis explorar el modelo en más detalle o incluso queréis conocer opciones de trabajo, desde la Iniciativa os animamos a poneros en contacto con nosotros 😉