«Los padres saben que sus hijas son tan listas como sus hijos. Los hermanos saben que sus hermanas son tan inteligentes como ellos.»
Vigdís Finnbogadóttir, ex-presidenta de Islandia, primera mujer elegida jefa de gobierno
Pretendo hoy compartir contigo, lector o lectora, una realidad acuciante en el mundo empresarial y por desgracia no por ello más atendida desde un punto de vista cultural y estratégico. Se trata de la ausencia constante de mujeres directivas que lideren los nuevos entornos, realidades y retos en las organizaciones.
Quiero analizar junto a tí algunos datos y hechos para que conozcas la realidad y también quiero, más humildemente, realizar algunas propuestas de mejora que considero que deben ser impulsadas a tres niveles en una necesaria revolución silenciosa que dote a las personas sin distinción de género del reconocimiento y lugar que se merecen. Como hombre siento que tenía una deuda pendiente en la red con todos aquellos profesionales que día a día luchan de forma honesta y decidida por conquistar este reconocimiento. Sirva este texto para elevar la voz y poner sobre la mesa uno de los grandes retos de cualquiera de los cambios culturales que acompaño en las organizaciones.
He dividido el artículo en los siguientes apartados:
- Datos sobre la presencia de la mujer en puestos directivos
- ¿Por qué favorecer el acceso de mujeres capacitadas a puestos directivos?
- El papel limitado de las leyes para mejorar esta realidad
- Propuestas concretas para romper el techo de cristal
Comenzamos.
DATOS SOBRE LA PRESENCIA DE LA MUJER EN PUESTOS DIRECTIVOS
En la última edición del Foro Económico Mundial de Davos, celebrado a comienzos de 2019, se compartieron datos interesantes sobre el avance de 125 países del mundo en una amplia variedad de materias. En el 6º informe GTCI España continuaba bien posicionada en el mundo respecto a algunos indicadores globales y a la vez a la cola de otros. En el ranking de países analizados ocupamos el puesto 31 entre esos 125. En el índice de competitividad de talento Madrid ocupa el puesto 23, Bilbao el puesto 44, Barcelona el 49 y Zaragoza el 54 de entre 114 ciudades analizadas.
- A LA CABEZA: Entre los indicadores más positivos España destaca en los ámbitos sociales y de servicio público (estructura de país, convivencia social, alfabetización, servicios de atención,…) y en aspectos de competitividad a nivel internacional (medio ambiente y mercado). Nos queda recorrido de mejora en todos ellos pero podríamos decir que hemos aprobado con nota y que comparativamente incluso estamos a la cabeza en todos ellos.
- APROBADOS: Entre los indicadores que aprobamos con dificultad España necesita mejorar en el ámbito educativo pero sobre todo el modelo laboral, claramente insostenible a largo plazo. Nos cuesta llegar al aprobado en nuestra rentabilidad educativa, es decir formamos a personas que no tienen sitio en un mercado laboral descompensado o que están sobretituladas -que no sobrecualificadas- para la arena laboral a la que se enfrentan. También nos cuesta aprobar en las relaciones trabajador-empresa muy condicionadas éstas por tres aspectos: El frentismo entre roles polarizados (empresa-empleados); la ausencia de un impulso coordinado de la iniciativa emprendedora que genera desigualdades geográficas; y la falta de una estrategia de fomento y desarrollo del talento capacitado que se base en premiar la cultura del esfuerzo (lo que genera fuga de cerebros y baja competitividad interna).
- SUSPENSOS: Entre los peores indicadores de España se encuentran una ineficiente relación entre salarios y productividad y una ineficaz burocracia de contratación. Sin embargo quiero hoy destacar especialmente un indicador que es sangrante: la falta de oportunidad real de las mujeres para convertirse en directivas. En este indicador España ocupa el puesto 112 de 125 países evaluados. Si bien el gobierno es consciente de esta enorme lacra para el crecimiento y la sostenibilidad de nuestras organizaciones y está tomando algunas tímidas medidas para incentivar el acceso de mujeres a los consejos de administración, no existe una estrategia definida a nivel nacional que sea integradora y con visión a largo plazo al efecto de dar a las mujeres su lugar en el liderazgo de nuestras organizaciones. Permítanme mencionar la labor impulsora, divulgadora y formadora de Silvia García-Castaño y su equipo a través de Ejecutiv@s y Consejer@s en la demanda y empoderamiento del acceso de la mujer a puestos de alta dirección. Y más desde la base destaco dos ejemplos valientes: la labor de generación de diálogo y debate del colectivo Doce Miradas ; y la existencia de iniciativas algo más puntuales aunque constantes y necesarias como Gira Mujeres facilitada por mis compañeros de almanatura.
En el índice Fortune 500 de empresas más cotizadas las mujeres solo ocupan el 3% de los asientos directivos. Sus salarios también varían significativamente en el caso de mujeres CEO en Europa, no así en EEUU donde dichos salarios directivos suelen estar igualados.
El informe Women matter: a way forward for Spain señala que la presencia de la mujer continúa efectivamente siendo residual en las estructuras corporativas en España:
En el marco de las Sociedad Anónimas o grandes compañías el mismo informe señala que la presencia de la mujer se reduce a medida que ascendemos en la cadena de toma de decisiones tal y como muestra este gráfico:
¿POR QUÉ FAVORECER EL ACCESO DE MUJERES CAPACITADAS A PUESTOS DIRECTIVOS?
En realidad no se trata de que mujeres capacitadas accedan a puestos directivos, se trata de que personas capacitadas -con independencia de su género- accedan a puestos directivos. Hecha esta puntualización, en términos estratégicos favorecer el acceso a puestos directivos a las mujeres tiene una ventaja clara: BCG señala que las compañías con más diversidad son más innovadoras. Pero además este mismo informe señala que aquellas organizaciones cuya presencia femenina en los órganos de gobierno es mayor, son también más innovadoras y rentables.
Desde el punto de vista de la rentabilidad económica, la decisión también es acertada. El European Institute for Gender Equality (EIGE) señala que aumentar la igualdad laboral permitiría crear 10,5 millones de puestos de trabajo adicionales para 2050 aumentando el PIB europeo entre un 4-10%.
En último lugar atendiendo al componente social, el acceso de la mujer a puestos directivos responde a una necesidad evolutiva de las organizaciones. Existe una potencial fuerza ejecutiva que actualmente es fuerza de producción y que nos está pidiendo paso. No se trata de personas que no están cualificadas, se trata de personas que demandan nuevos espacios de participación. Incluso en la formulación de los nuevos modelos de empresa más orgánicos, vivos y horizontales echo en falta un empuje decidido e integrador de mis compañeros agentes de cambio a la hora de hablar del papel de la mujer. Si queremos realmente cambiar a un paradigma de bienestar y abundancia, el acceso de mujeres a puestos directivos sigue siendo clave.
EL PAPEL LIMITADO DE LAS LEYES PARA MEJORAR ESTA REALIDAD
En mi opinión la solución a este reto no partirá de nuestros representantes legítimos si no existe antes un cambio en el modelo de gestión del talento de la empresa. Gobierno y administraciones no han estado capacitados para liderar este cambio a la largo de la historia. En realidad es bienvenida la reducción del 10% del impuesto de sociedades sobre la retribución de nuevas consejeras, pero no deja de ser un nuevo parche que se aprueba para paliar la inexistencia de un pacto de Estado que favorezca la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el tejido empresarial.
Esto ocurre porque en éste, como en otros ámbitos, no existe una visión a largo plazo más allá de la fabricación continua de titulares y debates que capten la atención dispersa de un electorado cada vez más cambiante. Desde el punto de vista político en mi opinión la sociedad española todavía no está lo suficientemente madura como para disponer, elegir y exigir una clase política con visión de futuro que sea capaz de lograr un pacto de Estado sobre esta cuestión más allá de la partitocracia.
Tres argumentos me hacen pensar esto a diario y juegan contra la igualdad de oportunidades directivas de las mujeres:
- Argumento del nulo interés por la mejora educativa: Si aceptamos como cierto que el sistema educativo actual ha sido promovido y sistemáticamente alimentado a través de leyes y decretos, y que este mismo sistema se ha basado en educar personas diligentes y no personas con perspectiva y con criterio, será muy complicado que las mismas personas que siguen fomentando esta realidad puedan ser efectivas logrando el acceso de las mujeres a los órganos de decisión de las organizaciones. Aún teniendo acceso universal y obligatorio a la educación, estamos muy lejos aún de lograr un sistema educativo integral público de calidad en todos los estadios educativos que sea proactivo y no responsivo; que valore el sentido del esfuerzo y fomente el sentido de la responsabilidad individual por encima de los intereses volubles de mercados y empresas; que promueva la excelencia docente y el pensamiento crítico; que no necesite externalizar la responsabilidad de educar a sus ciudadanos; que tenga un diálogo continuo y honesto con el mundo empresarial en igualdad de roles y condiciones. Es evidente que la conquista de la igualdad de oportunidades directiva necesita una mejor educación en perspectiva; pero también es evidente que esta educación no será voluntariamente promovida por la clase política dirigente.
- Faslo argumento de la creciente presencia de mujeres en los partidos políticos: Podría surgirnos una duda: Si la mayoría de partidos políticos integran a mujeres en sus órganos de gobierno en igualdad de condiciones con los hombres, ¿por qué no habrían de promover esto mismo en las empresas?. La explicación es sencilla: En realidad la presencia de mujeres en los órganos de gobierno de los partidos no responde a una desinteresada medida que todos los partidos políticos tomaron por el bien de la mujer, sino a cambios demográficos en el electorado que requerían una actualización del criterio de selección de los partidos para lograr más votos. La modernización económica tardía que llegó a España supuso un descenso lento de la natalidad y rápido de la mortalidad. En demografía el número de hijos por familia está íntimamente ligado a menudo al grado de estudios de las familias. Mientras que las familias sin estudios tienen una media de 2-3 hijos, aquellas que fruto de la modernización accedieron a estudios y trabajos de alta cualificación tienen una media de 0.8-1 hijos. Además este proceso tardío en España ha generado una distribución poblacional interesante que tiende a que los pronósticos estadísticos para España auguren una mayor presencia significativa de mujeres en España en edad de voto. Ningún partido político puede obviar esta tendencia. Por otro lado, existe un dato tremendamente relevante que arroja todavía más luz a este argumento. Tanto partidos políticos como sindicatos cuentan con muchas menos mujeres afiliadas que hombres afiliados. Ambas instituciones suelen contar con un 25-35% de mujeres afiliadas según datos del Instituto de la Mujer para la Igualdad de Oportunidades.
- Argumento del conflicto de intereses político-empresarial: No es necesario que comparta aquí ninguna noticia relativa a los intereses y vínculos naturales que existen entre política y empresa. Estos vínculos, bien regulados, a mi modo de ver son un indicador de salud democrática y progreso siempre y cuando no entren en conflicto de intereses. El problema de cara a la igualdad de la oportunidad directiva de las mujeres es que en la naturaleza de un Estado democrático que se enmarca en una sociedad de mercado se encuentra el hecho de que las empresas empleadoras presionan a los partidos políticos para que legislen de tal forma que su status quo no quede afectado. Y dentro de este status quo se encuentra la aceptación implícita e inconsciente de un orden directivo eminentemente masculino. En otras palabras si los políticos desean continuar siéndolo, a menudo encuentran necesario perpetuar esta realidad que al fin y al cabo les favorece.
PROPUESTAS CONCRETAS PARA ROMPER EL TECHO DE CRISTAL
Existe un techo de cristal para las mujeres. Llegado a un determinado nivel de la organización lo tienen complicado para continuar ascendiendo. La Ley de Igualdad aprobada en 2007 ha sido insuficiente y solo el 12,28% de grandes compañías cuenta con mujeres en consejos de administración, según D&G el 66% de empresas de todo tipo no tiene una sola mujer líder. Es importante recordar que el incumplimiento de la Ley de igualdad no conlleva ningún tipo de sanción, algo que de por sí apoya las tesis que he defendido en el tercer argumento del apartado anterior de este mismo artículo.
El espacio directivo sigue estando ocupado por una mayoría de hombres que dirigen y lideran en soledad. ¿Cómo mejorar la oportunidad de las mujeres para acceder a puestos directivos? Más allá de que nos acordemos de todo esto cuando toca el Día de la Mujer, es necesario avanzar en este sentido.
Tal y como hace poco mi compañera y agente de cambio Maider Gorostidi me recordaba, en esto de la conquista de la equidad -como en todas las cosas- conviene formarse y comenzar a hablar desde el conocimiento. Ella misma me daba la referencia del trabajo de Natalia Navarro como primer puntero para indagar en un enfoque fundada y respetable de la equidad organizacional. En mi caso me acerco a las posibles soluciones desde la humildad y con ganas de aprender del trabajo ya realizado.
No he querido sin embargo acabar este artículo sin compartir varias propuestas que realizo desde mi experiencia en organizaciones y a partir de conclusiones e ideas de la socióloga -y actual Secretaria de Estado de Igualdad- Soledad Murillo extraídas de sus diferentes estudios sociológicos. He querido extraer mis ideas de sus estudios para demostrar que es posible este cambio incluso desde las mismas ideas de aquellas mujeres que acceden a gobernar personas. Todas las ideas que comparto en adelante no son ya datos o hechos sino opiniones y propuestas personales:
UN APUNTE NECESARIO
Tradicionalmente se suele responsabilizar a las mujeres de la conquista de la equidad, dando por hecho que son ellas las que tienen que conquistar su lugar en las estructuras societarias y de gobierno de las organizaciones. En mi opinión esta perspectiva es errónea e incompleta. Creo que más allá del buenismo y la declaración de buenas intenciones todos tenemos que remar en esta dirección y que por ello existen diferentes ámbitos de acción simultáneos. De hecho considero que la vía más práctica para la conquista de esta equidad es que aquellos que ostentan el poder acceden a un pensamiento integral del ser humano más allá del género y sean capaces de comprender que el bienestar individual solo se logra a través del bienestar social y de una mirada en colectivo (equipo, familia, sociedad). Uno de los pasos más importantes y necesarios no depende por tanto, en mi opinión, tanto de la mujer como del hombre, y trascendiendo el género, de los actos de todas las personas. A partir de aquí veo tres ámbitos de desarrollo en las organizaciones:
ÁMBITO INDIVIDUAL:
- De la INVISIBILIDAD a la VISIBILIDAD. Me atrevería a decir que la discriminación es tan inconsciente que cada vez que seamos conscientes de ella, sin dramas y sin violencia, deberíamos hacer algo para corregirla. Si quieres mejorar la equidad de las organizaciones y contribuir a romper el techo de cristal, tengo dos propuestas inmediatas y diferenciadas si eres hombre o mujer. Si eres hombre, infórmate y lee sobre el desarrollo de la equidad y permanece atento a posibles oportunidades para practicar esta equidad. Entre estas oportunidades inmediatas se encuentra el uso no patriarcal del lenguaje que utilizamos (debemos evolucionar nuestro lenguaje, y me incluyo) tanto hombres como mujeres (pero sobre todo hombres en mi experiencia). Si eres mujer fórmate de manera intensiva sobre el tema, lee mucho, pero sobre todo ten voz, crea y comparte conocimiento con el mundo de forma regular y decidida. Exceptuando la literatura juvenil en la que sigue dominando la mujer, necesitamos visibilizar una mayor presencia de mujeres escritoras en el mundo editorial y del conocimiento. Y más en concreto necesitamos de tí, si eres mujer, que escribas libros de empresa, liderazgo o todo aquello de lo creas estar capacitada para hablar. A día de hoy resulta muy difícil encontrar autoras femeninas en las estanterías físicas o digitales de las librerías de empresa, management o gestión de personas. Se que es complicado editar un libro, y también se que te resultará difícil pero por favor escribe y haz públicos tus pensamientos, lucha por hacerlo.Cuando no existe visión ni perspectiva femenina en el conocimiento de empresa es muy difícil que cambie la empresa.
- De la IGUALDAD TOTAL a la EQUIDAD IGUALITARIA DE MÉRITOS. Más meritocracia sin distinción de género, menos igualdad de género «porque sí». Tanto si eres hombre como si eres mujer comprométete a luchar solo por la igualdad de oportunidad directiva de las mujeres con talento para serlo, no de aquellas que no deberían serlo. Existe una gran cantidad de directivos y directivas completamente mediocres o incapaces. Contra ellos los agentes de cambio que trabajamos en el ámbito empresarial ya libramos nuestra propia guerra. La mediocridad no entiende de género. La equidad no es igualdad de oportunidades directivas para hombre y mujeres, sino igualdad de oportunidades para personas que estén capacitadas para ejecutivas y que se hayan entrenado y trabajado para serlo. En este sentido los modelos por cuotas para romper el techo de cristal -entre ellos el italiano- pueden ser interesantes siempre que recuerden este criterio y no pierdan la perspectiva del mérito.
ÁMBITO EMPRESARIAL:
- De la CONCILIACIÓN a la CORRESPONSABILIDAD. Lucha para convertir las aportaciones informales en aportaciones formales a través de una estrategia de corresponsabilidad integral (hombre-mujer e individuo-empresa). Esto pasa por superar las viejas fronteras entre trabajado remunerado y doméstico. El Instituto de la Mujer habla de corresponsabilidad. La invisibilidad de lo doméstico (lo que hace sociedad) debe convertirse en visible para lo laboral (lo que hace mercado). En la actualidad todavía existen diferencias de género que condicionan el acceso de la mujer a la dirección. El extraordinario valor que muchas mujeres representan en una amplia cantidad de tareas y ocupaciones se queda en el ámbito de las «aportaciones informales». Traer la vida al mundo es desgraciadamente una de ellas. Siempre recordaré con estupor y pánico como una conocida compañera que se dedica al ámbito de la innovación de forma exitosa una tarde tomando un café me dijo «Yo nunca tendré hijos, creo que son un obstáculo a mi carrera y una decisión profesional errónea». Creo que parte de la clave para lograr la oportunidad igualitaria directiva consiste en hacer formales las aportaciones informales. Para que -en palabras de Soledad Murillo- «la actividad doméstica no devalúe a quien la ejerce» es necesario actuar. Dado que siguiendo los datos del informe de McKinsey sobre el tema la mayoría de iniciativas empresariales que se han tratado de implementar en la empresa no han tenido éxito a la hora de romper esa barrera, va siendo hora de cambiar el enfoque. He aquí mi propuesta: Sobre la idea de bienestar integral, en políticas de conciliación empresarial creo necesario trabajar por una conciencia colectiva saludable y acordada por parte de todos los compañeros de trabajo para promover horarios, condiciones laborales y pesos específicos de cargas de trabajo en función de intereses no solo corporativos sino también individuales y humanos. Algunos clientes a los que he acompañado comienzan a tener esta inquietud y adoptar acciones en este sentido.
- De la OPACIDAD a la TRANSPARENCIA. Promueve la igualdad y la transparencia salarial en tu organización: Hoy en día cada vez con más frecuencia las organizaciones tienden a equiparar los salarios de hombres y mujeres. Aunque continúan existiendo prácticas desleales encubiertas, las nuevas generaciones exigen la superación de la brecha salarial, en concreto en España esos 14,9% € menos por hora que cobran las mujeres respecto a los hombres. Si bien antes la discriminación directa no era perseguida, ahora está totalmente penada y el foco se sitúa en perseguir la discriminación indirecta (en complementos salariales). Por primera vez en la historia todos conocemos al menos uno o varios casos de nuestro entorno en los que el salario de la mujer es mayor que el del hombre en la pareja. No obstante queda mucho camino por delante. Para fomentar la igualdad salarial (que nunca es un problema directo sino indirecto) es necesario que en la categorización profesional no existan distinciones de ningún tipo en las DPT (Descripción de Puesto de Trabajo) para competencias similares. La igualdad salarial en tu empresa elimina la figura familiar del proveedor de dinero (hombre) y de la ayuda económica (mujer) favoreciendo un clima de respeto mutuo por el trabajo que aún hay que conquistar como hace poco señalaba este fantástico artículo en El confidencial sobre las consecuencias devastadoras de esta desigualdad.
ÁMBITO PERSONAL o FAMILIAR:
- De la ESTRUCTURA PATRIARCAL al INTERÉS COMÚN. Si eres mujer combate en gran medida tu soledad emocional mediante la elección de relaciones de pareja saludables. Existe un sentimiento de soledad social de las mujeres y aunque está siendo neutralizado poco apoco gracias a la concienciación social aún queda mucho por hacer. Mi propuesta es que tanto si eres mujer como si eres hombre combatas la exigencia social a la mujer y su propia autoexigencia generando relaciones saludables. Hoy por hoy muchos hombres siguen sintiendo cierta inseguridad ante una mujer brillante, lo que a menudo causa que muchas mujeres limiten su carrera profesional. Creo que toda mujer que quiera alcanzar puestos directivos debe elegir una pareja que sume (hombre o mujer) y no que reste, que sea tolerante, que comparta junto a ella responsabilidades y que apoye su espíritu de esfuerzo fomentando sus logros.
- Del INCONSCIENTE PASIVO al CONSCIENTE ACTIVO. Educa a tus hijos de acuerdo a los valores que consideres éticos sin discriminación de género. Considero clave en el ámbito familiar el fomento de nuevos valores de respeto equitativos. Solo así ellos podrán dejar de cometer nuestros errores. Si bien es cierto que hemos avanzado mucho en la concienciación social respecto a aspectos tan dolorosos como la violencia de género, todavía seguimos empleando lenguajes y hábitos que fomentan inconscientemente la distinción entre tareas que «deben» acometer los niños y las niñas, sin duda un germen y caldo de cultivo perfecto para luego replicar estos hábitos que redundan en el techo de cristal de las mujeres en las organizaciones.
Espero que este artículo te haya resultado interesante. Por favor no dudes en compartir tus comentarios a través de este mismo blog o en redes sociales. Toda difusión y diálogo para mejorar y cambiar realidades siempre se agradece.
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