“Durante los últimos días de la aventura en solitario del almirante Byrd él mismo estuvo muy cerca de la muerte. Tenía el cuerpo lleno de sabañones, hablaba entre dientes dentro del saco de dormir y a veces se encontraba tan débil que no podía moverse. (…) Pero pese a todas estas aflicciones, el almirante Byrd regresó a la sociedad con un don que la propia sociedad no habría podido concederle; tenía “algo que nunca había poseído antes plenamente” escribió en sus memorias. Se trataba de “una comprensión de la belleza y el milagro de estar vivo.”

maestro Michael Harris, (Solitud, Hacia una vida con sentido en un mundo frenético, cap.8,p.129)

“España es el país más fuerte del mundo: los españoles llevan siglos intentado destruirlo y no lo han conseguido”

canciller Otto Von Bismarck, s.XIX

Hoy pretendo compartir con usted, lector o lectora, la enorme importancia de valorar lo que tenemos. La técnica que emplearé para hacerlo será la puesta en perspectiva y el análisis de datos. Para mostrar cómo hacerlo, he elegido el ejemplo de la realidad y el mercado laboral en España. Puede que de esta forma quizás al final de este artículo usted aprecie y abrace – tal y como compartía el almirante Byrd- una comprensión real y verdadera de la belleza y el milagro de estar vivo y de la enorme fortuna de tener trabajo; y si no le gusta o agrada su trabajo, de la todavía mayor fortuna de poder cambiarlo. Comenzamos.

Este artículo pretende actualizar los datos y conclusiones del trabajo de estudio que ya realicé hace ahora 7 años sobre el mercado laboral en España en el artículo Innovar en España.

Mi agradecimiento sincero al equipo de consultores encorbatados y muy seriotes de Hudson, cuyo informe muy regulero titulado La nueva realidad laboral sistemáticamente he compartido con mis clientes durante las últimas semanas y me ha inspirado a compartir mis impresiones. Recomiendo especialmente que el lector también acceda al detalle del último informe Infojobs-ESADE sobre el mercado laboral en España y del último informe Infoempleo-Adecco sobre el mercado laboral en España para comprender la magnitud de algunas de las afirmaciones del presente artículo. Por añadido el informe del INE España en cifras 2018 le ayudará a comprobar que en términos de salud, bienestar laboral y seguridad jamás hemos estado mejor que ahora.
 

EN DEFENSA DE LA OPORTUNIDAD DE SER MEJORES

Cada vez que alguien me dice que todo está inventado, que tenemos la cultura que siempre tendremos en las empresas, que esta sociedad no cambiará o que el ser humano es solo esto y no puede llegar a más, me viene a la mente una historia que leí hace ahora más de veinte años y que desde entonces ilumina mi camino y me aporta perspectiva. Disfruten de ella:

En el siglo XXII a.C. un sacerdote de la VII dinastía egipcia llamado Khekheperre Subu se encontraba algo desanimado con el ser humano, los jóvenes y la sociedad en la que vivía. En medio de su desesperanza consignó en un papiro unas palabras que desde entonces hemos escuchado repetir a una larga lista de cenizos, pesimistas, agoreros, electrones y pocasangres a lo largo de la Historia. He aquí las palabras del sacerdote:

 “¡Oh qué desgracia! ¿Por qué no podré disponer de palabras desconocidas, de frases e ideas que expresar en una lengua nueva, que no estén ya pasadas de moda y que se encuentren libres de todo lo que ya se ha repetido tanto, algo que decir que no esté gastado, que nuestros antecesores no hayan agotado ya?”

Note el lector o lectora que estas palabras se pronunciaron hace 4.200 años cuando la práctica totalidad de la historia, la ciencia, el arte, la filosofía y el progreso de la Humanidad que usted conoce ni siquiera tenía intenciones de empezar, y cuando solo había transcurrido el primero de los dos milenios y medio en los que el esplendor de la cultura egipcia iluminaría el mundo antiguo. Sirva esta anécdota real para correr un tupido velo sobre aquellos que piensan que nos queda poco por hacer como personas. Antes bien nos queda mucho camino por delante y el momento actual de intenso cambio me parece tremendamente ilusionante y esperanzador.
 

¿EN QUÉ PODEMOS MEJORAR?

En esta misma casa usted podrá encontrar numerosos artículos que hablan de las mejoras que los facilitadores y agentes del cambio estamos ayudando a acometer en las organizaciones. Llevo ya algunos años compartiendo abiertamente por qué creo que nos encontramos en un momento de cambio inspirador y a qué se debe. He escrito mucho sobre la caída del concepto tradicional de empresa y sobre la conquista de un nuevo entorno de trabajo más humano, equilibrado y responsable. He aquí algunos ejemplos que quiero recordar:

COMPRENDER MI ORGANIZACIÓN:

• El artículo Qué es la cultura de una organización y por qué cambiarla habla de los fundamentos del desarrollo organizacional que te harán comprender tu empresa.
• El artículo Ningún hombre es una isla repasa cómo se formaron ideológicamente las empresas, por qué necesitan cambiar y cómo hacerlo a través de la idea de doble velocidad.
• El artículo La empresa elefante exponía el funcionamiento de las grandes empresas actuales y por qué deben actualizar su estructura y comportamientos.

COMPRENDER EL CAMBIO:

• El artículo Una nueva forma de entender la empresa expone las bases del cambio que vivimos en nuestro tiempo.
• En Qué está pasando en RRHH hoy hablaba de los principales retos a los que se enfrentan esas personas raras que quieren cuidar e impulsar el talento en las personas.
• Tanto en El único reto del management ahora como en Claves para entender el nuevo management explicaba mi visión sobre el reto de humanizar las organizaciones y el paso de la burocracia a la adhocracia con el dolor emocional y mental que ya supone en mis clientes.
• El artículo Ética maker o el espíritu del cambio aporta un marco teórico comprensible a todos los cambios que se llevan produciendo en las últimas dos décadas en la empresa.
• El artículo 12 claves de la empresa en la que a todos nos gustaría trabajar enunciaba 12 cambios interesantes y posibles de aplicar en su organización para mejorar la cultura y el clima de trabajo.

CAMBIAR MI ORGANIZACIÓN:

• En Qué hacer si trabajas en RRHH de una empresa gris intento aportar una propuesta realista de cambio para todas aquellas personas que se encuentran en organizaciones del pasado y quieren trabajar por transformarlas en entornos de trabajo saludables.
• El artículo El increíble caso del equipo esponja habla de cómo la orientación al bien común, la iteración y la cultura de mejora continua están marcando todos los modelos de trabajo.
• El artículo Cómo lograr un cambio significativo en tu organización habla de centrarse en lo que nunca va a cambiar para sentar las bases de cualquier nueva cultura.
• El artículo Formulación de la empresa abierta hablaba de mi compañero Julen Iturbe y de su incansable trabajo por hacer comprender las bases del cambio auténtico convirtiendo a la organización en un medio y no en un fin.
• En Cómo devolver la vida a las empresas ofrecía una explicación de por qué hemos despojado de vida a las empresas y una guía orientativa sobre cómo devolver esa vida a las empresas.

CREENCIAS LIMITANTES EN ESPAÑA

Mi visión sobre la realidad actual de las organizaciones es esperanzadora. Aunque sabemos que el camino del cambio significativo es “lento, duro y doloroso”, creo que es justo hablar hoy en términos de oportunidad y compromiso. Hemos recorrido mucho en lo que a conquista de derechos y libertades se refiere. Toda vez que como seres humanos ya hemos recorrido todos los puntos de la geografía física del planeta, nos encontramos como especie en un momento de nuestra Historia lleno de nuevos territorios relacionales a explorar. Como en todo gran momento de cambio, tenemos mucha confusión y tal vez sea necesario reunir en un solo lugar las principales creencias limitantes que nos impiden avanzar hacia entornos de trabajo más sostenibles, humanos y saludables.

En concreto quiero ceñirme al territorio en el que suelo desarrollar mi actividad como agente de cambio: España. Viajo continuamente para conocer retos reales de mis clientes con el ánimo de ayudarles. Y lo que encuentro no es muy diferente a lo que arrojan los datos reales. Veamos primero algunas creencias que solemos manejar y son falsas:

SATISFACCIÓN LABORAL: La mayoría de personas no está satisfecha en su puesto de trabajo. FALSO. Esta creencia parece infundada a la luz de los últimos datos recogidos en diferentes estudios como el realizado por Randstad en el último trimestre de 2018 que muestran que el 74% de trabajadores en España está satisfecho con su puesto de trabajo, dato que asciende al 81% en el caso de los jóvenes menores de 25 años. Estos datos no parecen eventuales dada la histórica media que sitúa a España por encima de la media europea del 71%, es decir solo 3 de cada 10 empleados en España no está satisfecho con su trabajo.

MOTIVACIÓN LABORAL: La gente trabaja con la única motivación de obtener dinero. FALSO. Obtener dinero para atender las necesidades de subsitencia y consumo básicas sigue siendo el principal factor de movilización para un trabajador y tal y como señalaba Hertzberg. Como es lógico el salario continúa siendo el motivo primario para trabajar (factor higiénico). Sin embargo el estudio WorkForce View in Europe 2017 apunta que a partir de un salario aceptable la suma del resto de factores determina y mejora aún más la motivación del trabajador que un ascenso de salario continuado. Y he aquí dos claves que definen muy bien la importancia que el trabajador actual le da a las condiciones laborales: se trata de el importante valor del clima laboral (un 30%) y del equilibrio entre el trabajo y la vida privada (un 28%). Es decir, sobre un salario aceptable, el clima laboral y la conciliación parecen a día de hoy mucho más importantes para el trabajador que un aumento de la remuneración.

CAMBIO GENERACIONAL: Necesitamos un cambio generacional para mejorar la cultura de nuestra organización. FALSO. Aunque la entrada de personas jóvenes pueda parecer una solución, y aunque alimentando esta creencia hinchemos el desaprovechamiento de los trabajadores de más de 50 años en las organizaciones, lo cierto es que el cambio cultural no tienen nada que ver con la fecha de nacimiento de los empleados. El age management sigue siendo un reto para muchas organizaciones que no valoran a los empleados con amplia experiencia (los llamados perennials de más de 50 años) que pueden aportar mucho. En España más del 70% acumula un año de paro o más y un 40% más de cuatro años. El 64% de las ofertas laborales para empleados o técnicos demanda edades entre 26 y 40 años, si bien la edad demandada para puestos de mandos intermedios o ejecutivos está más estratificada.

A menudo el argumento para esta discriminación es la falta de adaptación de este colectivo a los cambios del mercado aunque parece que afortunadamente cada vez el argumento se sostiene menos. De hecho en España convendría recordar que dentro de 10 años la mitad de la población tendrá más de 50 años y manejará el 75% de la economía; es decir que no solo saber emplear a personas de más de 50 años será determinante sino que además serán nuestros principales clientes de consumo. En mi opinión la edad es mental y no física en trabajadores de cuello blanco (oficina) y tal y como las empresas inteligentes saben ver los empleados más experimentados son por lo general capaces de gestionar la presión con más garantías dada su experiencia.

BRECHA SALARIAL DE GÉNERO: Existe diferencia entre retribuciones de hombres y mujeres. FALSO y CIERTO a la vez. Vaya por delante que considero que el simple hecho de que exista una brecha salarial entre hombres y mujeres me parece algo fuera de lugar. Sobre esta idea, la realidad nos dice que el cálculo de la brecha salarial es a menudo algo tramposo por la cantidad de variables a tener en cuanta: salario base, extras, bonus, tipos de contratos, tipo de estudios,.. por lo que los datos varían mucho en función de la fuente. Un artículo de Público muy interesante y crítico con esta alta variación en la interpretación de esta realidad es digno de lectura.

DISTRIBUCIÓN DE EMPLEADOS: En los trabajos hay muchos jefes y pocos empleados operativos y funcionales. FALSO. Esta afirmación hace referencia a una creencia muy extendida que suelo encontrarme cuando trabajo con las plantillas de empleados en cliente. En realidad los datos nos indican todo lo contrario. Aproximadamente el 70% de las plantillas están integradas por personas que no tienen a otras personas a su cargo tal y como se puede ver en los siguientes datos de una reciente Encuesta de Población Activa que no es muy diferente a la de los últimos diez años:

GRANDES Y PEQUEÑAS EMPRESAS: La empleabilidad la mueven las grandes compañías. FALSO. Los datos del INE son arrolladores: En lo que respecta a empleabilidad directa las PYMES en Europa y en España siguen siendo mayoría. Aproximadamente un 40% de los empleados trabaja en empresas de menos de 10 empleados y un 13% en empresas de más de 250 personas. Pese a que las empresas multinacionales tradicionales suelen retribuir a sus empleados con salarios medios un 30% más elevados que los de la media del país, la Encuesta de Población Activa arroja trimestre tras trimestre que alrededor de un 60% de empleos se generan en el entorno de las PYMES. El enorme problema al que se enfrenta España desde hace años es la escalabilidad y la capacidad de crecimiento con un tejido empresarial tan diverso en un mercado mundial deslocalizado y agrupado en torno a corporaciones.

Veamos ahora algunas creencias que solemos manejar, son ciertas y suelen estar relacionadas no con las personas que ya tienen trabajo sino con la distribución de aquellas que no lo tienen.

EL MERCADO LABORAL ES INESTABLE. La realidad laboral a la que todos contribuimos continúa desestabilizando el nivel de riqueza de las personas. CIERTO. En este sentido el Employment Outlook para España de la OCDE ha sido demoledor para 2018. Entre sus recomendaciones para España estaban las de aumentar el periodo de preaviso de despido para favorecer la movilidad controlada y reducir las indemnizaciones por despido que califa de muy elevadas, además de las recomendaciones de mejorar la coordinación entre el Estado y las autonomías. Y ahora vienen algunos datos sobre riqueza de las personas que le sorprenderán:

• El 5 % de hogares ingresa menos de 500 € al mes, permaneciendo en riesgo de exclusión social.
• El 20% de las familias en España ingresa entre 500 – 1000 € al mes para vivir
• El 22% de los hogares en España ingresa en total entre 1000 – 1500 € al mes para vivir
• El 17% de los hogares en España ingresa entre 1500 – 1999 € al mes para vivir
• El 23,2% de los hogares en España ingresa entre 2000 – 3000 € al mes para vivir
• Solo el 11,5% de los hogares en España ingresan entre 3000 – 5000 € al mes para vivir
• Un 1,3% de hogares en España ingresa más de 5000 € al mes para vivir

CONCENTRACIÓN ECONÓMICA: Madrid, Catalunya y Euskadi concentran la mayoría de la oportunidad de negocio y empleo en España. CIERTO. Juntas suman aproximadamente un 60% de la oferta de empleo en España, pero independientemente también son los 3 mercados mayores. Estas son las 10 comunidades autónomas que más empleo generan:

• Madrid acapara el 25% del empleo (comercial, programador y administrativo);
• Catalunya el 23% (programador, hostelería y turismo) si bien la provincia de Barcelona es el 86% de la empleabilidad de toda Catalunya ella sola;
• Euskadi el 12% (ingeniería y producción);
• Andalucia un 9% (hostelería y turismo);
• Valencia un 7% (promoción inmobiliaria, operarios y comerciales);
• Castilla y León un 5% (comerciales y promotores);
• Galicia un 4% (operarios, asesores);
• Aragón un 2,5% (comerciales, técnicos y operarios) si bien Zaragoza concentra el 85% de la empleabilidad aragonesa;
• Castilla La Mancha el 2,2% (comerciales, turismo);
• Canarias el 1,5% (turismo y hostelería)

Me parece importante reseñar que si bien las ofertas de empleo se renuevan con más frecuencia en Madrid y Catalunya (entorno al 25%), en Euskadi -a pesar de tener una tasa de empleo de las más bajas de España- las ofertas de empleo no se renuevan con tanta frecuencia (entorno al 12%, la mitad que en Madrid y Catalunya comparativamente).

DEPENDENCIA SECTORIAL: La economía española está muy basada en el sector Servicios. CIERTO. Alrededor de un 60% de la oferta de empleo pertenece a este sector. De las 3,3 millones de empresas registradas en España, 1,8 pertenecen al sector Servicios que comprende todo lo no relacionado con industrias productoras de bienes materiales, es decir la distribución, venta y el consumo. El sector primario es mínimo en España (extracción de materia y generación), y el sector secundario (conversión en bienes materiales) también.

ALTO DESEMPLEO FOCALIZADO y FEMENINO: Las economías de Andalucía, Extremadura, Ceuta, Melilla y Canarias registran sistemáticamente las mayores tasas de desempleo. CIERTO. La tasa de empleo nacional es del 14,6% en España, y todos estos territorios superan esa cifra e incluso la doblan en algunos casos. Los datos particulares son quizás dignos de mención. En Andalucía 3 de cada 10 mujeres en edad laboral están desempleadas y 2 de cada 10 hombres, datos éstos muy similares a los de Extremadura. En Ceuta y Melilla de 3 a 4 de cada 10 mujeres en edad laboral no tienen empleo y 2 de cada 10 hombres tampoco.

ELEVADO DESEMPLEO JUVENIL: En España 4 de cada 10 jóvenes menores de 25 no trabajan. CIERTO. Extremadura, Andalucía y Castilla La Macha son 3 de las 12 regiones europeas con más paro juvenil con un 40-50% de paro juvenil. El paro juvenil de EEUU se sitúa en un 9%, el de Europa se sitúa en un 16-17%, medias ambas que superan todas las comunidades autonómas españolas sin excepción, y por tanto todo el territorio español en su conjunto. Madrid, Catalunya y Euskadi tienen respectivamente un 25% de paro juvenil. Superamos también por algunos puntos la media de jóvenes ninis (que no estudian ni trabajan).

ALTA CONTRATACIÓN TEMPORAL: En España 1 de cada 2 trabajos es temporal. CIERTO. España se sitúa con frecuencia en una de las franjas de generación de empleo por población más baja de Europa pese que el desempleo ha disminuido y el empleo ha aumentado relativamente durante los últimos años. La reclamación de contratos indefinidos o a tiempo de completo se corresponde con el siguiente dato: La tasa de temporalidad es del 27,7% de los contratos en España frente al 14,4% en Europa.

UNA ÚLTIMA REFLEXIÓN PARA CENIZOS

Después de leer todo este cúmulo de datos usted pensará que todo es un desastre, que nos queda mucho camino por delante y que hace falta mejorar muchas cosas. Pero permítame poner en valor todo el camino recorrido y el lugar de España en su historia y en el mundo hoy. Tres recursos/argumentos me resultarán especialmente útiles para ello:

• El primero es el Social Progress Index que sitúa a España como el mejor país para nacer en el mundo y en el 19º de 146 países en calidad de vida y en términos de riqueza y equilibrio social.

• El segundo es el maravilloso portal Gapminder creado por el maestro Hans Rosling que nos ofrece un sinfín de datos dinámicos combinados. Ninguna de las miles de combinaciones estadísticas basadas en datos reales que usted, lector o lectora, pueda hacer en este gráfico hace que España suspenda o saque menos de un 8 sobre 10. Adelante, pruebe. Antes de hacerlo recuerde que el gráfico que encabeza este artículo representa la progresión de España de 1800 a 2018 en esperanza de vida e ingresos por persona. Yo nací con meningitis infantil en 1982, si lo hubiera hecho 40 años antes estaría muerto. Mi abuelo murió por una infección, si hubiera nacido en el año en el que yo nací no estaría muerto. Lo mismo le ocurrirá si intenta argumentar que el mundo es mucho peor de lo que era.

• El tercer argumento es animarle a que busque un solo libro de Historia de España que sea capaz de sostener que la sociedad que todos hemos construido no ha pasado de ser uno de los 10 lugares más violentos y conflictivos del planeta a ser uno de los 10 lugares más seguros y socialmente desarrollados hoy. No niego todos los peajes, tampoco justifico por completo el camino, solo pido que recordemos el esfuerzo que ha supuesto llegar hasta este día.

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