Artículo de David Criado publicado a principios de 2012 en Humannova: Comunidad de Liderazgo e Innovación 2.0 bajo el título Entornos de emprendimiento líquido
Ahora mismo hay dos clases de personas: las que están leyendo este artículo y las que no. A menudo en mi trabajo me encuentro axiomas binarios de este tipo que detesto y que favorecen la irreflexión continua. Me encantaría que el mundo fuera a cada paso tan sencillo como esto, sin embargo habitamos una realidad poliédrica. Los problemas son directamente proporcionales al tamaño que el eclipse de la acción a corto plazo provoca en el sentido común de las organizaciones. Mientras manejamos una perspectiva concreta, otros tantos millones de perspectivas despliegan su poliedro sobre nuevos mundos. Y lo mejor es que muchas de estas nuevas perspectivas están dentro de casa. ¡Aprovéchalas! Alrededor de las certezas, hemos alumbrado una o muchas seguridades que encadenan nuestro margen de maniobra. Las más famosas: jerarquía, perfección, burocracia, verticalidad. Y estas seguridades, en una realidad cambiante, son altamente tóxicas si por sí solas se convierten en un objetivo y no en una herramienta. Se resiente entonces la agilidad de respuesta, comienza la resistencia al cambio y se implanta la gestión del miedo. Todas estas premisas son claves para perpetuar la estereotipia.
El último paso para ahogar en su estructura a una organización es literalmente no dejar trabajar a sus empleados. Por eso existe ese movimiento cada vez más pronunciado que detectó @juleniturbe y que se basa en el creciente desinterés de las nuevas generaciones por las empresas como lugar donde relacionarse y desarrollarse. La vida de verdad, decía Julen hace dos años, ocurre fuera de las empresas. Y esto ocurre en la mayor parte de empresas, aquellas que no ceden el sentimiento de pertenencia y construcción de marca a sus colaboradores, aquellas que no delegan ni distribuyen la responsabilidad y el sentido de marca entre su base. Estamos acostumbrados a acatar decisiones de otros pero la realidad es que actuamos con mucho más empeño y convicción en aquellas decisiones en las que hemos participado. Llevado al gobierno de las cosas públicas, un ejecutivo o un modelo de estado es menos exitoso y más perjudicial socialmente cuanto mayor es su grado de alejamiento de la ciudadanía. ¿Por qué no debería ocurrir lo mismo en nuestras organizaciones?
Después de muchos asedios, la última frase que pronunció mi último jefe antes de que presentase mi dimisión fue «David, esto es blanco o negro». Dejen que les diga algo: una organización que basa su valor en el conocimiento nunca puede llegar a este punto sin haber tocado fondo. Precisamente porque prácticamente nada es blanco o negro, nuestra sociedad es rica y plural y la riqueza de nuestro talento es difícilmente calculable. Mi propuesta para gobernar una realidad en la que cuenten el talento y muchas de las emociones que actualmente no forman parte de la cuenta de resultados ni del FY del siguiente año, es la formación de entornos de emprendimiento líquido. La he llamado ISaBeL y lleva gestándose algunos meses. Mi intención es concretar ese discurso y presentarlo al mundo. El concepto de Intraemprendimiento que se venía trabajando en la red, se ha concretado en un trabajo cuya lectura os recomiendo. Mi propuesta parte de este y otros conceptos formados en la red. Precisamente porque el modelo de red es socialmente exitoso –a pesar de sus continuos errores- y ha supuesto una revolución en la forma en la que las personas nos relacionamos, debemos tomar su base como punto de partida. Como dije en algún otro sitio, el valor de una organización intensiva de conocimiento «depende de la capacidad de captación, mantenimiento, previsión y provisión de ideas que tengamos». Nuestro valor es colectivo y a pesar de ello extremadamente personal. Y sí, esto es complicado, pero al menos es real.
Humannova es un ejemplo de redefinición de algunos valores industriales que acotaban el concepto de relaciones laborales hasta hace relativamente poco. Su esfuerzo por comprender y sintetizar la nueva realidad de las organizaciones me hace cuestionarme el valor de la propiedad que actualmente esgrimen las organizaciones sobre «sus empleados». Realmente no podemos sentirnos dueños de nadie sin violar algunos principios básicos de la carta de Derechos Humanos, sin embargo aunque no lo hacemos oficialmente lo practicamos efectivamente en nuestros entornos laborales. No tenemos ecosistemas, tenemos cajas. Y no pertenecer a una de ellas parece ser delito. Y esta realidad que era ecuánime y tácitamente asumida en los ejércitos industriales de todas las naciones, ahora se ve superada por nuevas formulas de relaciones basadas en la conectividad. El experto mercenario digital que decide su carrera con conocimiento en diferentes campos de batalla y altas dosis de efectividad, comienza a sentarse junto al disciplinado soldado industrial sujeto a una férrea carrera militar definida por otros. Se vive un periodo de transición en el que el tira y afloja es continuo entre ambos mundos. A los dos se les pide asumir un mismo código pero solo uno de ellos decide sobre su presente y su futuro por sí solo. Solo uno de ellos es condicionado hasta un límite en el que él mismo adopta decisiones. Solo uno de ellos siente el peso de la confianza depositada y la delegación de responsabilidad, supera los demonios personales de la baja autoestima y la valoración externa. El éxito no es un hecho -se dice- es un proceso en el que debo intervenir. Las nociones de liderazgo se desdibujan y el trazo de la marca se diluye cediendo terreno a lo que he querido llamar en mi propuesta valor-persona. Debemos sustituir la mano de obra por el conocimiento (y el conocimiento como dice mi amigo @jimenezgarciaca parte de cada nodo bien tratado), casar la necesidad de una carrera personal agradable para todos con los intereses de la empresa tradicional.
La actual crisis del sistema económico, la falta de un modelo productivo sostenible a largo plazo y el surgimiento de un modelo de vida conectado que ha trascendido los sistemas educativos y laborales tradicionales son algunos de los ingredientes clave que nos incitan a buscar nuevas vías de exploración para la búsqueda común de beneficios. Entre estas nuevas vías sin duda la democratización del uso de las nuevas tecnologías y el posicionamiento actual de la economía digital me han influido personalmente a la hora de establecer los principios para un nuevo modelo de consultoría sostenible y conectada. La jerarquía sigue siendo necesaria pero no es ya un valor intrínseco e indiscutible.
Desaparecen las viejas castas gracias a los principios de innovación abierta y el gobierno de las acciones se hace colectivo. La suma de mis frustraciones continuas en entornos de consultoría industrial y la confrontación con nuevos modelos relacionales que imponen una revolución de las ideas sin precedentes, han supuesto una doble velocidad a caballo entre la actitud innovadora y la acción a corto plazo cuya ecuación pretendo formular en el proyecto. Entre los principios a lograr en la formulación de estos nuevos entornos de emprendimiento líquido (el gran @arey incluso me comentaba territorios intermedios como la empresa gel) se encuentran los siguientes:
- Nuevo concepto de organización: Necesitamos redes productivas y estables que fomente el sentido de la pertenencia por encima del sentido de la propiedad.
- Introducción de la vida en las organizaciones. Metamos esa vida que estamos dejando fuera. Sí, es duro, pero es necesario volver a dignificar el espacio de trabajo, darle vida propia y dejar que genere vida por sí mismo.
- Fomento de la diversidad. Ser inclusivo, no exclusivo. No queremos mentes similares, queremos personas complementarias. Y esto se logra en los pequeños grupo de trabajo. Si necesitamos generar cuantitativamente un gran valor (grandes dimensiones, gran proyecto,…) atomicemos sin perder el sentido de pertenencia e identificación.
- Construcción de comunidad. Solo como suma resultante de la riqueza de las individualidades y no como anulación de ellas en pro de un bien común.
- Favorecer la delegación y asunción distribuida de responsabilidades. Esto se logra mediante relaciones abiertas de confianza (Peer2Peer) y respeto mutuo basadas en contratos ágiles y en la figura de los facilitadores/conductores. Hablo de relaciones entre marca-empresa y valor-persona y de relaciones proveedor y cliente entre diferentes marcas-empresa. Es imposible pedir compromiso cuando se produce un maltrato continuado de talento e ideas. Tener el cuenta el triángulo de hierro: La calidad es el equilibrio de alcance, coste y plazos. Si uno de los tres se modifica, el resultado se resiente.
- Evitar la perfección. No es real, no es humana, no tiene sentido pretender un comportamiento exento de errores porque la naturaleza humana y el progreso están basados en el éxito en el mismo o mayor grado que en los errores. De hecho estos últimos llevan al primero y viceversa en un bucle continuo. La idea está enunciada de una forma ejemplar aquí por el gran crack @estratega.
- Superar la competencia. Parece lógico que si compartimos intereses, podamos compartir beneficios mutuos. Coopite.
No pretendo descubrir el mundo, tan solo quiero hacerlo un poco más habitable para todos. Para eso necesito que participes y que sientas que algo está cambiando. Ponte en contacto conmigo. Piensa en grande, actúa en pequeño. Nosotros somos más inteligentes que yo… y eso nadie puede dudarlo, pase lo que pase 😀
